Concepto de motivación. Motivación según Chiavenato

...

- Cambiar actividades

- Formar unidades de trabajo identificables

- Establecer relaciones con clientes

- Cargar trabajos en forma vertical (jerarquía)

- Abrir canales de retroalimentación

- Suministro de recompensas prominentes

- Ser justo y equitativo

- Suministro de recompensas oportunas y retroalimentación

Elementos fundamentales para la motivación

1.-Comunicación inicial

- Provocar el impacto, genera interés

- Objetivos cualitativos y cuantitativos, normas de evaluación, incentivos que se puedan asegurar

2.- animación

- Es el punto de encuentro entre la compañía y sus equipos

- Una buena segmentación de las comunicaciones en el factor humano

3.- formación

- Como hacer las cosas

- Excelente inversión para asegurar resultados

4.- incentivos

- Son el motor del programa

- Los objetivos de la compañía

- Equilibrio entre esfuerzo y recompensa para garantizar el éxito del programa:

Incentivos

Artículos fijos

Viajes

Premios de reconocimiento

Elementos básicos de la motivación

El comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones. Las personas están interesadas en comportarse de determinada manera para obtener una satisfacción, como consecuencia de este comportamiento

[pic 1][pic 2][pic 3]

[pic 4][pic 5][pic 6][pic 7][pic 8]

[pic 9]

La motivación es lo que se encuentra después del estímulo que es lo que conocemos

- Necesidad

- Deseo

- Tensión

- Incomodidad

El proceso sucede en el interior de la persona (debido a un estímulo que puede haber sido interno o externo) por lo que no podemos observarla, pero eso no significa que no exista. La misma persona puede desconocer lo que está motivando su comportamiento.

Todos los comportamientos obedecen a alguna motivación y esa motivación se manifiesta en una conducta que busca obtener el sentirse satisfecho.

- Dirección: meta hacia donde se dirigen

- Intensidad: la probabilidad de esfuerzos y energía

- Persistencia: para lograr el objetivo

Teoría de las Tres necesidades secundarías de McClelland

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen

- Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

- Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

- Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.

En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos.

Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.

La tercera necesidad es la de afiliación, que no ha recibido mucha atención por parte de los investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo, que influye y están claramente relacionadas con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas relaciones con los demás miembros de la organización, podrá producir que un gerente, más que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las personales en consecuencia. En esta situación se observa claramente una relación entre las necesidades de afiliación, logro y poder.

Teoria de las Expectativas de Vroom

El desarrollo de la teoría de las expectativas se le atribuye al psicólogo Victor H. Vroom