Contextualizacion: Corriente de las relaciones humanas.

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Al final del experimento se descubre que la organización no es solamente un fenómeno económico, sino también un fenómeno social, y que todos los problemas de relaciones humanas son complejos y no existe una panacea para todos los males industriales o sociales (Mayo, 1946), esto hace parecer muy lógico los resultados de clima organizacional que se desarrollan actualmente en las empresas cuando para un mismo cargo, salario y condiciones laborales se encuentran personas satisfecha e insatisfechas.

De los experimentos de la Western Electric se destacó la importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño laboral, lo que llevo al estudio de la motivación y la consideración de la industria como un sistema de emociones, a examinar las necesidades humanas y en contraste al Taylorismo las recompensas no monetarias. Aparecen alrededor del tema teorías sobre la motivación humana como la jerarquía de las necesidades de Maslow, la teoría de la trilogía de las necesidades de logro, poder y afiliación, la teoría de las expectativas y los factores motivacionales de Herzberg. Parafraseando a Mayo no se le debería dar a alguna de ellas la última palabra para no incurrir en afirmaciones exageradas y defraudar luego las esperanzas de los que creen que han encontrado el remedio para todos los males de la industria, de hecho como lo afirma el profesor Dávila “no hay bases para establecer en forma concluyente…la relación entre satisfacción en el trabajo y la moral, o estado de ánimo y la productividad.” (Dávila, 1985)

Otro tema que ocupa a la corriente de las relaciones humanas, derivado de la experiencia de las entrevistas en la Western Electric es la concepción de

liderazgo, y como en el caso de la motivación son muchos los enfoques, desde conocer las cualidades del líder hasta los estilos del liderazgo.

Un tercer tema de las relaciones humanas es la dinámica de grupos que empiezan a ver al trabajador no como un llanero solitario sino como un miembro de pequeños grupos. Y por último pero no menos importante, el desarrollo organizacional que cubre todos los otros tres temas anteriores: la motivación, el liderazgo y la dinámica de grupos; los integra y los plantea como una cosmovisión de las organizaciones y del trabajo.

Conocer todo el trabajo y la teoría que se desarrolló con los estudios de la corriente de las relaciones humanas, sus orígenes y comienzos en una época donde todo estaba dirigido a la productividad del trabajador, hasta llegar a lo que hoy aplican en nuestras empresas y que no es lo mismo que se aplica en todas las otras empresas, nos muestra lo complejo y engañoso que es el ser humano; pues si bien se pueden determinar patrones para lograr un comportamiento deseado también es cierto que son muchos más los factores que desfiguran los resultados de una teoría cuando se aplica a un grupo como si fuera el santo grial. Considero que en ese mundo que es la organización, donde las características y relaciones varían de persona a persona, todas las teorías encuentran éxito cuando se examina al individuo de manera simple, de la misma forma como fueron los resultados de todos esos estudios “simples y obvios” (Roethlisberger, 1962)

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

- 1. Dávila, M. (1985). Teorías organizacionales y administración, enfoque

critico. Bogotá-Colombia: McGraw Hill.

- 2. Mayo, E. (1946). Problemas humanos de una civilización industrial.

Buenos Aires-Argentina: Galatea nueva visión.

- 3. Roethlisberger, F. (1941). Management y Moral. Estados Unidos: Harvard

University Press.