DIVERSIDAD Y EMOCIÓN: LAS NUEVAS FRONTERAS

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DIVERSIDAD

Ivancevich y Gilbert (2000) proponen que la diversidad refleja la desaparición de la homogeneidad

En grupos de trabajo y el reconocimiento del valor de la inclusión. Litvin (2000) desafió a los investigadores de la diversidad con la provocativa pregunta: "¿Es la fuerza de trabajo verdaderamente homogéneo? "(Litvin, 2000: 87). De hecho, aunque muchas investigaciones sobre la diversidad o los imperativos empresariales, el hecho de que las personas se enfrentan a lo social ya la tarea dimensiones del trabajo es razón suficiente para justificar el estudio de la diversidad. Además, la investigación que ha examinado las interacciones entre diversas partes con frecuencia señala el papel de los procesos afectivos así como las consecuencias afectivas (por ejemplo, Graves y Powell, 1994, Heilman, McCullough y Gilbert, 1996). En esta revisión de la literatura sobre diversidad, abrimos con un breve esbozo del desarrollo de la investigación sobre diversidad en las organizaciones.

Una breve historia de la investigación de la diversidad en los contextos organizacionales

A pesar de que la revolución industrial comenzó en el siglo XVIII, los estudios de trabajo hasta principios de los años 1900, sistemáticamente pasó por alto los intereses de los trabajadores (Cooke, 1999). En efecto, cook ha señalado que la composición de la fuerza laboral no se reconoce como un hasta los años cincuenta. La diversidad como tema de estudio organizacional aparece han surgido del movimiento contra la discriminación que comenzó en los Estados Unidos en los años sesenta, y que desafiaban la segregación ocupacional (Ivancevich & Gilbert, 2000). El 1964 la Ley de Derechos Civiles exigía que las agencias gubernamentales estadounidenses resolvieran las minorías y las mujeres en sus fuerzas de trabajo (Naff, 1998). Finalmente, como Gilbert, Stead y Ivancevich (1999) señalan, la Orden Ejecutiva 11246, emitida el 2 de abril de 1972, iniciada la noción de acción afirmativa que finalmente dio a las minorías igualdad de oportunidades de empleo (Crosby y Cordova, 1996). Además, la noción de burocracia representativa o de servicio civil que es verdaderamente representativo de la composición demográfica de la nación fue ofrecido en la Ley de Reforma del Servicio Civil en 1978, que promulgó el "reclutamiento afirmativo" como las (Naff, 1998). Una reacción posterior a una agenda contra la discriminación añadió al enfoque sobre la diversidad en el trabajo, y algunas partes expresaron su preocupación de que las mayorías establecidas estaban perdiendo terreno para los grupos minoritarios (véase Grossman, 2000). De hecho, los estudiosos (por ejemplo, ver Breve, Dietz, Reizenstein Cohen, Pugh y Vaslow, 2000; Brief & Hayes, 1997; Heilman, Battle, Keller & Lee, 1998) han señalado que uno de los motores subyacentes del racismo moderno es la suposición de que los grupos minoritarios están recibiendo un estatus y un reconocimiento más altos en la sociedad de lo que han ganado. Las reacciones de la gente, sin embargo, dependen tanto de su propio grupo la pertenencia y el grupo favorecido por una política (Crosby, 1984, Kravitz y Platania, 1993).

La publicación de los libros Workplace 2000 y Civil Service 2015 en los años los dramáticos cambios demográficos que afectan a la mano de obra estadounidense y reforzó la gestión de la diversidad, que continúa hasta el día de hoy (véase Colella, DeNisi & Varma, 1998; Ivancevich y Gilbert, 2000; Naff, 1998). Además, el creciente uso de equipos como el trabajo organizador añadido a la presión por atender los aspectos sociales del trabajo (Robinson Hickman y Creighton-Zollar, 1998). Más recientemente, los debates públicos y las diversidad en el lugar de trabajo en Estados Unidos estimuló el desarrollo de un enfoque diversidad en el lugar de trabajo, a menudo denominado modelo de diversidad. A diferencia de su predecesor, acción afirmativa, el enfoque del modelo de diversidad se formuló deliberadamente como un (Gilbert & Stead, 1999, Soni, 2000). Algunos autores, como Kelly y Dobbin (1998), sin embargo, han afirmado que el modelo de diversidad es sólo un nuevo aderezo para la acción afirmativa, afirmando que la diversidad es poco más que renombrar y reposicionar la acción afirmativa para superar las connotaciones negativas asociado con el primero.

En resumen, la génesis de gran parte de la literatura de gestión contemporánea sobre la diversidad investigación son los debates políticos y filosóficos derivados de la lucha contra la discriminación movimiento en los Estados Unidos. Además, un examen de los estudios de diversidad de los estudiosos de la organización en otras partes del mundo revela variantes en la investigación estadounidense y paradigmas políticos, así como enfoques novedosos que corresponden a las tradiciones socio-políticas únicas de una nación (Wrench, 2001). En el ámbito internacional, un debate importante es si el enfoque la diversidad es generalizable a otros países. La mayoría de las obras publicadas, sin embargo, parecen estar de acuerdo en que la diversidad es un tema importante de la investigación organizacional. Sin embargo, nuestra revisión de la historia de la investigación de la diversidad destaca la necesidad de reconocer el papel de la ideología sociopolítica en los paradigmas de la diversidad utilizados en la práctica y en la Eagly, 1995; Jones, Pringle & Shepherd, 2000). En este sentido, Eagly (1995) sugiere que la literatura sobre temas de diversidad en los Estados Unidos ha sido, y continúa, entrelazada con sociales y políticas y necesita ser sopesado a la luz de esto.

Perspectivas sobre la definición de la diversidad

De acuerdo con las principales preocupaciones del movimiento contra la discriminación de los de la diversidad en los estudios organizacionales comenzó en gran medida con la raza y el género (Cooke, 1999). Algunos estudiosos (por ejemplo, Grossman, 2000; Linnehan & Konrad, 1999) abogan por continuar con una definición que refleja la desventaja histórica; Otros, como Rijsman (1997), abogar una definición que abarca toda la diferencia; Y otros más, reconociendo la complementariedad (por ejemplo, Fujimoto, Härtel, Härtel & Baker, 2000, Härtel & Fujimoto, 2000), intento para integrar aspectos de ambos enfoques. Estos diferentes puntos de vista sobre cómo definen la diversidad se reflejan en la comunidad de practicantes (Wellner, 2000). Por consiguiente, de la diversidad (y no lo es) ha sido una tarea importante de los estudiosos de la organización que trabajan en esta área.

Los estudiosos que defienden