En cuanto a la primera consulta.

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Con respecto al preaviso el art. 3º de la Ley 25.877 Sustituye el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 y sus modificaciones, por el siguiente texto:

- Por el trabajador, de QUINCE (15) días;

- Por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no excede de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.-

- ¿Cuáles son los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T.?

Los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T. son los siguientes: Se pactara por “escrito”, teniendo en cuenta que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen (art. 90 incs. a y b L.C.T.).-

La L.C.T. establece que la duración máxima pactable es de cinco (5) años

Preaviso: “ratifica plazo fijo preestablecido”; si se omite, transforma el contrato de tiempo indeterminado.-

- ¿En qué se diferencia el contrato a plazo fijo del contrato eventual?

El contrato a Plazo Fijo es aquel que se pacta por escrito y por un plazo determinado en función de una causa objetiva que le da el marco limitado en el tiempo, es una excepción al régimen general por el cual se contrata al trabajador por tiempo indeterminado, el contrato de trabajo eventual es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se pueden establecer con un plazo cierto de antemano, aun cuando el plazo sea finalmente determinable.-

Se diferencia en que este, siendo este un contrato para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo cierto de antemano, la vigencia del contrato a plazo fijo es por el plazo pactado, teniendo un máximo de 5 años de duración; ambos se celebran por escrito; en el contrato eventual “no hay” preaviso ni indemnización por despido a diferencia del contrato a plazo fijo donde existe preaviso ratificando el plazo preestablecido.-

- ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso? ¿Asiste razón al reclamo del dependiente? ¿En su caso, por qué?

Primero que todo hay un error claro ya que la ley de contrato de trabajo en su artículo 14 bis que el periodo de prueba puede ser utilizado por una vez, cosa que en este caso el empleador no lo hizo.-

Y también diremos que el ordenamiento jurídico autoriza al empleador a realizar contratos a plazo fijo y a renovarlos siempre que este cumpla con los requerimientos solicitados, esto marca una clara respuesta a la petición del trabajador para que lo dejen efectivo, es decir, que no existe razón.-

En cuanto a la tercera consulta:

- ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso?

Podemos mencionar un principio que es de irrenunciabilidad que dice que el salario es irrenunciable hasta el monto del salario mínimo Vital y Móvil, y los denominados salarios Básicos previstos en los convenios colectivos de trabajo, Más allá de estos mínimos inderogables por la voluntad de las partes existe libertad para acordar salarios superiores y las modalidades de su devengamiento, basado en el principio de libertad contractual. En el art. 14 bis de la C.N., se incluye el principio “igual remuneración por igual tarea”.-

En la LCT, encontramos en el artículo 81 que establece que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato de identidad de situaciones y no producir discriminaciones arbitrarias.-

- ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia salarial entre rubros remunerativos y no remunerativos? Puede dar ejemplos de unos y otros (al menos tres en cada caso)

Se llaman prestaciones no remunerativas a aquellas que se originan en causas diversas de la contraprestación reciproca entre el trabajador y el empleador, y que generalmente están relacionadas con indemnizaciones, coberturas de gastos, beneficios sociales y compensaciones, son aquellas prestaciones que no guardan relación con el trabajo del dependiente y tienen por objeto mejorar la calidad de vida del trabajador en el trabajo, o del trabajador y su familia fuera del ámbito laboral.-

Algunos ejemplos serian el vale alimentario, que es un cupón con el cual se puede adquirir productos básicos de la canasta familiar, otro ejemplo es el de los viáticos que se le dan a un empleado para viajar de un punto a otro. Y por último tenemos el ejemplo de las asignaciones familiares, que son sumas de dinero que se abonan en relación con las cargas de familia que tenga el trabajador.-

- En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio por “mayor responsabilidad” ? Fundamente su respuesta.

Considero que en este caso no es correcto el carácter no remunerativo del premio ya que el salario representa una incentivación para el empleado y a través del mismo se crece individualmente, en este caso al tener mayor responsabilidad le corresponde una mayor remuneración, los trabajadores que tienen a su cargo 2 maquinas se les deben abonar dichos premios ya que son incentivos de la mayor productividad, ya que la remuneración es una contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleado su fuerza de trabajo, y mientras mayor responsabilidad este tenga debe ser el salario que tendrá que percibir.-

- En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no perciben el premio? Fundamente su respuesta.

Con respecto a este caso diremos que los empleados no tienen el derecho ya que en la Constitución Nacional el principio de igual remuneración por igual tarea, es un principio que la doctrina y la jurisprudencia han criticado los términos utilizados ya que no es la tarea la que define el monto de la retribución sino el valor del trabajo.-

En cuanto a la cuarta consulta:

- ¿Qué norma de la Ley de Contrato de Trabajo sería aplicable a este caso?

La norma de la LCT que seria aplicable en este caso es la Ley de Jornada de Trabajo Nº 11.544, entendemos por jornada de trabajo, al tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición