Gestión Humana - Subsistemas.
Enviado por Eric • 15 de Abril de 2018 • 1.245 Palabras (5 Páginas) • 315 Visitas
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El propósito de este proceso es asegurar que los objetivos y las metas se logren en cada
uno de los puestos, que cada colaborador contribuya al valor de la organización y que el
desarrollo de las personas y sus competencias estén alineados a sus metas de corto,
mediano y largo plazo
Desarrollo del Talento Humano
La formación de personal en sus diferentes modalidades − capacitación, entrenamiento y
adiestramiento⎯ constituye una inversión de alta rentabilidad siempre que exista
alineamiento con los objetivos estratégicos de la organización. Es decir, cuando
contribuye a dotar a esta de las capacidades organizacionales (competencias cardinales
y genéricas) y de las habilidades personales (competencias específicas) para ejecutar su
estrategia y lograr sus objetivos
Estrategia y desarrollo de personas
Planeamiento de sucesiones y progresiones4
Puesto que la misión de la GPH consiste en asegurar la disponibilidad de capital humano
para realizar la estrategia, desarrollando capacidades organizacionales y las habilidades
personales requeridas para ejecutarla, ambos mandatos o compromisos de la GPH se
cumplen en el planeamiento de sucesiones. Planear las sucesiones es asegurar la
capacidad de supervivencia y desarrollo de la organización en el tiempo, pero también
que cada uno de los prospectos del plan adquieran las habilidades y actitudes suficientes
y necesarias para ejercer su liderazgo de acuerdo con los requerimientos de la
organización.
Configuración de las líneas de carrera
El proceso de configuración de las líneas de carrera y del desarrollo en la organización se
expone en el Gráfico 26. A partir de su lectura podrá formular las líneas correspondientes
a los de su organización.
El soporte de las líneas de carrera son los procesos. Estos definen la ruta crítica de las
competencias que se requieren para ejecutar con éxito las actividades y lograr los
resultados esperados del puesto en cada uno de los roles establecidos
Configuración del Plan de Sucesiones y Progresiones
La configuración del Plan de Sucesiones debe desarrollarse en estrecha coordinación
con los niveles superiores inmediatos de unidad organizativa como un despliegue de la
organización e involucrar a los responsables de cada una de las gerencias y jefaturas.
Por ello, su administración debe efectuarse en el marco del sistema de gestión del
potencial humano y bajo las políticas y normas establecidas específicamente para el
programa.
[pic 1]
Gestión del conocimiento y capital intelectual
La nueva economía basada en el conocimiento
la verdadera fuente de crecimiento y desarrollo organizacional está en
las personas, en el conocimiento que tienen, en cómo usan y comparten esos
conocimientos y en su capacidad de generar nuevos conocimientos.
[pic 2]
Capital Intelectual
En esta parte vamos a ver cómo se concibe en la actualidad los modelos de gestión de
las "core competences", “competencias nucleares” o del capital intelectual. En el mundo
súper competitivo actual en que vivimos, los activos más valiosos de las organizaciones
ya no son los activos tangibles tales como la maquinaria, los edificios, las instalaciones,
los "stocks" y los depósitos en los bancos, sino los activos intangibles que tienen su
origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que forman
parte del núcleo estable de nuestra organización.
[pic 3]
Abstract:
El sistema de gestión humana debe estar alineado a la Estrategia Organizacional y los subsistemas que lo componen también deben estar en el mismo camino. Los subsistemas de Gestión Humana son el de ingreso, el de desarrollo ocupacional o del talento humano, la capacitación, los salarios, las relaciones laborales, la renuncia/jubilación entre otros; que para ser eficientes deben estar estructurados en actividades y procesos lógicos, que soportan la toma de decisiones, dan herramientas y ayudan al desarrollo en lo que al talento humano se refiere. Por ejemplo, en el subsistema Ingreso encontramos los procesos: diseño de puestos-perfiles, reclutamiento y selección de personal, selección, ajuste persona-puesto, contratación, inducción, entre otras.
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