INVESTIGACION Y SU GRAN INTRODUCCION

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La APO hoy funciona de forma accesible, democrática y participativa.

La APO funciona sujeta al esquema siguiente:

- El gerente y subordinado se reúnen, discuten, negocian y, en conjunto, formulan los objetivos de desempeño del subordinado. Juntos negocian los objetivos las metas y los resultados. Los objetivos son formulados de forma consensual y participativa.

- A partir de este punto, el gerente se compromete a proporcionar el apoyo, la dirección y los recursos necesarios para que el subordinado trabaje con eficacia para alcanzar los objetivos. El gerente exige resultaos y garantiza los medios y los recursos (capacitación, habilidades, equipo, etc) para que el subordinado pueda alcanzarlos.

- El subordinado se pone a trabajar para alcanzar las metas y exige los medios y los recursos necesarios para alcanzar los objetivos.

- Periódicamente, el gerente y el subordinado se reúnen para evaluar juntos los resultados y comprobar si se han alcanzados los objetivos.

- A partir de la evolución conjunta, reinician el proceso y redimensionan o reevalúan los objetivos, lo medios y los recursos necesarios

DESARROLLO DE EJECUTIVOS:

Por lo general, la APO se relaciona con un programa de desarrollo de ejecutivos. Las personas son la base de la organización y deben participar y colaborar cuando se establecen los objetivos a efecto de que los enfrenten con vitalidad, motivación e interés. Las técnicas de la APO varían en cuanto a la evaluación del desempeño y a las recompensas que se ofrecen por alcanzar los objetivos, pues son diferentes a la remuneración flexible, la participación en los resultados directos, ascensos, una mayor cantidad de responsabilidades, etc. Para que la APO este estrechamente ligada con la motivación de las personas es necesario. Que se derivan de los resultados que se logren. Para ello es necesario prepararlas, capacitarlas y ayudarlas a desarrollar sus habilidades y competencias. En otras palabras, la APO requiere un programa de desarrollo de gerentes y al mismo tiempo uno de desarrollo de subordinados para que todos puedan mejorar sus calificaciones personales. El programa de desarrollo requiere evaluar el desempeño y los resultados alcanzados, así como identificar el potencial para fundamentar el entrenamiento y el perfeccionamiento, además de un esquema de recompensas y premios. La tabla siguiente presenta una síntesis del programa de desarrollo de ejecutivos que presenta Lodi.

En el fondo, la APO procura integrar los objetivos de las utilidades y el desarrollo de la empresa con los objetivos individuales de las personas que están implicadas en su ejecución. Es más, el desarrollo de la empresa debe ser conducido en paralelo con el desarrollo de sus gerentes y de todo el personal involucrado.

REALIDAD OBJETIVO

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- FORMULACIÓN DE LA HOJA DE RUTA:

- Establecer nuestros planes de objetivos anules e individuales

- Planeación de la organización.

- Remonicion de las barreras a la eficiencia

- Evaluar el desempeño de cada uno de los integrantes de la empresa.

- Hacer una capacitación y orientación.

- Clasificación de cargos ejecutivos

- Sistema de remuneración

- Plan de sucesión y supervisión

- Establecer nuestros planes de objetivos anules e individuales

Nuestros objetivos van a ser establecidos en forma conjunta, tanto el gerente como sus subordinados deben participar activamente en el procesos para definirlos y establecerlos.

- Planeación de la organización.

Aplicaremos una tipo de planeación para cada nivel organizacional

- Planeación estratégica: Establecer las políticas básicas.

- Planeación táctica : objetivos particulares, políticas parciales o especificas

- Planeación operacional: metas y procedimientos.

- Remonicion de las barreras a la eficiencia:

Borrar las barreras entre los departamentos. Abolir la competición y construir un sistema de cooperación basado en el mutuo beneficio que abarque toda la organización.

En muchas ocasiones los departamentos compiten entre sí o tienen metas y objetivos en los que no guardan relación alguna. Además no trabajan en equipo para prever o resolver los problemas, y lo que puede ser un grave problema para una organización es que en algunos casos las metas de un departamento pueden causarle problemas a otro.

- Evaluar el desempeño de cada uno de los integrantes de la empresa.

Calificaremos el modo de desenvolvimiento de cada integrante de la empresa en especial de los directores, así saber cómo o con que podemos lograr su motivación para que mejoren en su labor como directores.

- Hacer una capacitación y orientación.

Recurrir a la asesoría para corregir el desempeño de los miembros en común, para que cada individuo de la organización no ponga sus objetivos individuales sobre los objetivos de la organización.

- Clasificación de cargos ejecutivos

Debemos fijar objetivos para los tres niveles e objetivos: las estrategias, los tácticos y los operacionales. Así cada nivel de la empresa tiene objetivos en común.

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- Sistema de remuneración.

El sistema de remuneración será designado según el desempeño de cada director, así si las utilidades de la empresa se aumentan ellos recibirán mayores remuneración y será una motivación más para cumplir con sus respectivas funciones.

- Plan de sucesión y supervisión:

Hacer un control y monitoreo del desempeño y los resultados que están mostrando los trabajadores y altos directivos en sus respectivas actividades para que no haya desvíos en el desempeño de los mismos.

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