La evaluación de docentes del siglo XVIII al XXI

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Pruebas para maestros y sistemas de observación simples

Desde la década de 1970, los aspirantes a plazas docentes en algunos lugares de los Estados Unidos debían aprobar un test de habilidades básicas. Pero la investigación ha mostrado que tener buenos resultados en esas pruebas tiene poca relación con la calidad del trabajo docente detectada con otros medios, incluyendo resultados de los alumnos, los cuestionamientos que se hacen a esas pruebas cuando se trata de valorar el rendimiento de los alumnos se aplican con más razón a las que pretenden evaluar la calidad de los docentes.

Para mejorar los protocolos de observación usados por directores e inspecto- res, se han desarrollado también evaluaciones de desempeño, tanto con instrumentos de baja inferencia, como de alta inferencia, con los que el observador evalúa las conductas.

Por consiguiente se habla del sistema de observación de Florida comenzó aplicándose en 1982 a maestros de nuevo ingreso a la profesión, y luego se extendió a la observación de maestros veteranos. Darling-Hammond y Sclan (1992) señalan que, aunque el desarrollo del sistema partió de una exhaustiva revisión de la investigación sobre docencia, Florida Performance Measurement System ( FPMS), deja fuera aspectos relevantes de la práctica por su dificultad para ser observados, como el conocimiento que tiene el docente de los contenidos, la planeación, el tipo de tareas asignadas, la atención de los alumnos con dificultades, uso de estrategias para estimular actividades y de la retroalimentación ofrecida así como también la calidad y variedad de materiales utilizados. Por lo cual se dice que el FPMS, manifiesta fallas en los resultados y valoraciones.

Esquemas de pago por méritos

Señala que, desde principios del siglo XIX, en algunos lugares de Inglaterra la paga de los maestros se basaba, en parte, en los resultados de sus alumnos en exámenes de lectura, escritura y aritmética. Las escuelas recibían una cantidad por cada niño que era evaluado satisfactoriamente en los exámenes, y eran penalizadas por tener tasas de asistencia bajas o resultados insatisfactorios.

Gratz añade que el sistema inglés no ofrecía actualización a los maestros, muchos de los cuales tenían mala preparación, por lo que la estrategia para tener mejores resultados consistió en aplicar mayor presión sobre los alumnos y en una práctica intensiva para que se prepararan para los exámenes. Según un inspector, “el Código pensaba por el maestro, diciéndole en detalle lo que debía hacer, y mediante este la presión de alumnos y docentes se agravo como resultado del (código revisado). Se produjo una reacción igualmente creciente por parte de los maestros que, con otros factores, llevó a la creación del Sindicato Nacional de Maestros (National Union of Teachers) en 1870. La oposición del Sindicato, con la disminución del apoyo que inicialmente tuvo el sistema de exámenes por parte de la población a medida que la educación se volvió efectivamente universal, llevó finalmente a la supresión del sistema en 1982.

Entonces la idea del pago por méritos para estimular el desempeño de los maestros de educación básica considera aplicables en el campo educativo estrategias que han dado resultados en otros ámbitos, y parece atractiva intuitivamente.

Sistemas de indicadores múltiples

Surgieron sistemas de evaluación complejos que combinan pruebas de conocimientos básicos, de los contenidos a enseñar y pedagógicas con protocolos de observación más completos y con portafolios de evidencias del trabajo del evaluando, como planes de clase, cuadernos de alumnos, registros de clases, etcétera. El punto de partida de toda evaluación es una definición precisa del referente con el que se contrastarán las mediciones observadas empíricamente.

El desarrollo de sistemas más completos de evaluación parte de precisar la imagen del buen maestro que será su referente esencial. Esas definiciones toman la forma de estándares de las buenas prácticas docentes; cada sistema de evaluación tiene su propia versión al respecto. La versión de los estándares del NBPTS se sintetiza en cinco puntos que definen los rasgos que los buenos maestros deben reunir:

-Estar comprometidos con los alumnos y su aprendizaje.

-Conocer las materias que enseñan y cómo enseñarlas a sus alumnos.

-Ser responsables de conducir y monitorear el aprendizaje de sus alumnos.

-Reflexionar sobre su propia práctica y aprender de la experiencia.

-Ser miembros de comunidades de aprendizaje (NBPTS, 1989).

El sistema del NBPTS pretende identificar a los docentes más calificados, con propósitos de certificación avanzada; para ello, a diferencia de sistemas anteriores de evaluación que manejaban concepciones más simples de lo que es una buena enseñanza y la reducían a la implantación de conductas básicas, propone una visión que destaca la importancia de emplear una amplia base de conocimientos de manera estratégica en el aula, lo que implica la presencia de juicios profesionales aplicados a casos particulares.

Los instrumentos para determinar si las prácticas de un maestro satisfacen los estándares del NBPTS incluyen viñetas con descripciones precisas de acciones de maestros, evidencias de la práctica reunidas en un portafolios que refleje el trabajo en aula a lo largo de varios meses —el cual debe incluir grabaciones en video, muestras del trabajo de los alumnos y entradas con reflexiones del evaluando—, así como evaluaciones de desempeño que se llevan a cabo en centros autorizados para ello (Darling-Hammond, 2008: 765).

Modelos de valor agregado

La aplicación de pruebas estandarizadas de rendimiento a grandes muestras de alumnos, o incluso a todos los de ciertos grados, que se ha extendido en muchos países desde la década de 1990, ha llevado a proponer una forma alternativa de valorar el desempeño de los maestros, sin tener que observar a cada uno en su salón de clases ni basarse sólo en escolaridad y antigüedad.

El fin del docente es que los alumnos alcancen ciertos aprendizajes, por lo tanto, si se cuenta con información comparable y confiable sobre el rendimiento de los alumnos, no será necesario observar el trabajo de cada maestro para valorar su propio desempeño, bastaría observarlo a partir del rendimiento de los alumnos. No es justo comparar