Legislacion laboral. taller

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Modalidades:

Contrato a término indefinido: es el que no tiene una fecha estipulada para su terminación, este no se determina obra o la naturaleza de alguna labor para la que se fuere contratado.

Contrato a término fijo inferior a un año: Tiene una fecha de terminación la cual se especifica en el contrato de trabajo, se puede prorrogar indefinidamente.

En este se manejan dos modalidades igual o superior a un año: Este no puede ser prorrogado por más de tres años, pero puede ser prorrogado de forma indefinida.

Inferior a un año: No puede prorrogarse por más de tres años, se puede prorrogar por periodos iguales o inferiores.

Contrato a término de obra o labor: En este se especifica la labor y en el momento en el que termina.

Contrato de aprendizaje: Es la contratación de practicantes para su formación, debe estar autorizado por una institución universitaria o académica.

Contrato temporal, ocasional o accidental: Este contrato es de corta duración y no mayor a un mes, y las actividades para las que se contrata no tienen que ver con las labores que desempeña el contratante.

Contrato por prestación de servicio: se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) que es especializada en alguna labor, en este no hay relación laboral ni obligación de pagar prestaciones sociales.

9. ¿Explique, que es la Presunción de la existencia del Contrato de Trabajo o de la Relación de Trabajo. art 24 del Código Sustantivo del Trabajo (CST)?

Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. No obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales remunerados en ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o comercial, pretenda alegar el carácter laboral de su relación, deberá probar que la subordinación jurídica fue la prevista en el literal b) del artículo 1.o de esta ley y no la propia para el cumplimiento de la labor o actividad contratada.

10. ¿Desarrolle un análisis del tema periodo de prueba de los Contratos de Trabajo?

Se dice que el periodo de prueba tiene por objeto que cada una de las partes; empleador y trabajador utilicen este tiempo - que no debe ser superior a la quinta parte del termino pactado en el respectivo contrato, en ningún caso debe exceder de dos meses y solo se aplicaría en el primer contrato a menos que los contratos se celebren entre las mismas partes en diferente época y para desempeñar actividades diferentes - para conocer mutuamente sus aptitudes y cualidades personales. Aunque el periodo de prueba es un accesorio al contrato puesto que puede que se dé o no y a pesar que el contrato de trabajo sea pactado verbalmente el artículo 77 del CST exige que el periodo de prueba se estipule por escrito. En los contratos de trabajo escrito el periodo de prueba puede ser una clausula del mismo contrato o bien un anexo de este. La excepción a esta regla se da en dos casos autorizados por la ley en los que se presume el periodo de prueba; los trabajadores de servicio domestico y los aprendices o trabajadores vinculados mediante contrato de aprendizaje en los que se aplica un periodo de prueba de quince (15) y treinta (30) días respectivamente. Durante este periodo el trabajador goza de todas las prestaciones, del mismo modo las partes deben cumplir con la totalidad de sus obligaciones y derechos.

La terminación del contrato de trabajo durante el periodo de prueba es un causal legal y no genera indemnización, puede ser sin previo aviso y sin justa causa, dejando como salvedad que si es el trabajador quien decide terminar el contrato con justa causa imputable al empleador deberá ser indemnizado el trabajador de acuerdo a lo previsto en el artículo 64 del CST.

En el caso de la trabajadora embarazada, si durante el periodo de prueba esta comete una justa causa de despido el empleador debe hacer autorizar un permiso de despido por el inspector de trabajo, quien debe oír a la trabajadora y reunir todas las pruebas para dar solución a las partes.

11. ¿Analizar las clausula ineficaces?

Son llamadas así aquellas clausulas en los contratos de trabajo que desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la ley, en las convenciones colectivas, reglamentos de trabajo y pactos sindicales debidamente aprobados.

12. ¿Analizar la cláusula de no concurrencia de contratos o de exclusividad?

La clausula de no concurrencia es un pacto lícito en el que el trabajador se compromete en que una vez cese su contrato laboral en la empresa prescinda de prestar sus servicios a los competidores del empleador o de la empresa, esta no puede tener una duración superior a dos años, en caso de recibir especialización profesional por parte del empleador podrá pactarse entre las partes la permanencia en la empresa durante cierto tiempo, otro de sus requisitos legales es que el trabajador se vea adecuadamente satisfecho con una compensación económica, en el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador puede retractarse del acuerdo comunicándolo por escrito con un preaviso de treinta (30) días renunciando a la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación y solo para los contratos a termino indefinido si el trabajador abandona el trabajo en un tiempo distinto al plazo acordado, el empleador tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

13. ¿Duración del Contrato de Trabajo?

Según el acuerdo que se haga con el sujeto este se puede prolongar en varios estándares de tiempo.

Contrato fijo: cuando se establece una fecha pactada

Contrato indefinido: no se conoce la finalización de este.

Contrato por obra o labor determinada: cuando se contrata al trabajador y se puede dar fin a este en cualquier momento ya sea por parte del empleado o por el empleador, o cuando haya terminado la labor por la que fue contratado.