MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA Y DE PUNTUACIÓN

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c) Tendencia central: Se refiere a la tendencia a evaluar todos los factores de la misma manera, provocando que todos merezcan la misma calificación.

d) Benevolencia frente a rigor exagerado: Algunos evaluados son benevolentes, mientras que otros son rigurosos. Esto implica subjetividad en la evaluación.

e) Prejuicios: Es la tendencia de evaluar diferencias individuales, como edad, raza o sexo, que afectan la evaluación de las personas.

1.3 Método de Escala Gráfica

Este método consiste en evaluar el desempeño de cada persona mediante factores de evaluación que han sido definidos y graduados previamente. Cada factor se describe de manera simple y precisa para evitar distorsiones.

Utiliza una tabla de doble entrada donde las filas representan los factores de evaluación y las columnas representan los grados de variación de dichos factores.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:

- Escalas gráficas continúa: En este tipo de escala solo existe un límite mínimo (insuficiente) y un límite máximo (excelente) de variación del factor de evaluación, pero puede generar controversia ya que solo se califica en base a dos puntos.

[pic 2]

- Escalas gráficas semi continua: Es casi igual a la anterior lo único diferente es que incluye puntos intermedios definidos entre los extremos (límite mínimo y límite máximo) para facilitar la evaluación.

[pic 3]

- Escalas gráficas discontinuas: Esta gráfica es la más recomendada ya que especifica casi exactamente el resultado de la evaluación, los status pueden ser insuficiente, regular, bueno y excelente. (Sherman y, Chudren, 2005)

[pic 4]

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo con su importancia en la evaluación. Una vez se ha hecho la evaluación, se cuentan los puntos obtenidos por los empleados.

1.3.1 Modelo de Escala Grafica[pic 5]

1.4 Método escala numérico o método escala de puntuación

Según William B. Werther Jr. Y Keith Davis, en su libro Administración de personal y Recursos Humanos: “es el método en el que el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto”

Las escalas gráficas de puntuación incluyen ordenaciones numéricas por rangos y descripciones escritas. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra a conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos.

1.4.1 Modelo de Escala Grafica de puntuación[pic 6][pic 7][pic 8]

1.5 Aplicación del método de escala gráfica de puntuación

Es un cuadro de doble entrada, donde se registran los factores de la evaluación (filas) y las calificaciones de la evaluación del desempeño (columnas). Los factores de la evaluación representan los criterios relevantes o los parámetros básicos para evaluar el desempeño de los trabajadores.

- Primer paso.- Decidir exactamente qué aspectos del desempeño laboral se quiere medir. Hay tres opciones básicas.

- El gerente puede elegir dimensiones genéricas, como comunicaciones, trabajo en equipo, conocimientos técnicos, etc.

- Otra opción consiste en evaluar el desempeño en base a las obligaciones del puesto.

- Otra opción son las evaluaciones basadas en las competencias.

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Segundo paso.-

Definir los factores de la evaluación del desempeño que servirán como instrumento para calificar y comparar el desempeño de los trabajadores implicados.

El número de factores de la evaluación varía según los intereses de cada organización pero, en general, se ubica entre cinco y diez factores. Criterios que las organizaciones suelen utilizar para la evaluación[pic 9]

Criterios que las organizaciones suelen utilizar para la evaluación

Fuente: Gestión de Talento Humano. Chiavenato

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Tercer paso:

Definir los grados de la evaluación para establecer las escalas de variación del desempeño en cada uno de ellos. Por lo general se utilizan tres, cuatro o cinco grados de variación (óptimo, bueno, regular, tolerable y malo) para cada factor con su respectivo valor.

Con los factores de la evaluación y sus respectivos grados se prepara la escala gráfica de evaluación.

Escala grafica de evaluación de desempeño [pic 10]

Fuente: Gestión de Talento Humano. Chiavenato

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CAPÍTULO II

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2. INDUSTRIA CRISTIME

2.1 Misión:

Ofrecer al público una gran variedad de diseño de relojes de la mejor calidad a precio justo.

2.2 Visión:

Ser reconocida como la mejor empresa a nivel mundial líder en venta y distribución de relojes.

2.3 Objetivos:

- fabricar productos innovadores y de excelente calidad.

- Ser la mejor industria de relojes en el mundo.

2.4 Metas:

- Fabricar e innovar los productos más cómodos.

- Ofrecer