Planificación de plantillas.

...

1.2. OBJETIVOS DE LA GESTION DE RRHH

En su origen, los RRHH solo se realizaban trabajos administrativos (nominas, salarios…). Al crecer, la responsabilidad fue incrementando. Los perfiles también cambian, se pasa de buscar un perfil de corte militar a pedirse unas capacidades específicas (presencia en los Comités de Dirección y participación en la estrategia empresarial), como por ejemplo, entender el lenguaje económico.

También las funciones relacionadas con los RRHH sirven para garantizar los objetivos de los RRHH.

Hay tres clases de objetivos:

- Explícitos: su principal tarea es atraer a los candidatos con las capacidades que se necesitan o que son capaces de adquirirlas.

También hay que retener a los mejores candidatos. Otro objetivo es la motivación, que puede ser de distintos tipos, puede ser mediante incentivos salariales, el desarrollo del trabajador, las competencias que se asignan…). Si no conseguimos que eses individuos estén comprometidos con la empresa no van a poder retenerlos.

También es importante el desarrollo de las carreras profesionales, hay ayudar al individuo a visualizar su recorrido en la empresa.

Esos programas de reclutamiento hay que completarlos con programas de retribución y de formación y desarrollo.

- Implícitos: cuando hablamos de productividad, lo que pretendemos es incrementar el nivel del rendimiento en los puestos de trabajo. Esto lo conseguimos con el diseño y el rediseño de puestos.

Hay que mejorar la calidad de vida en el trabajo, mejorando los aspectos ergonómicos. Si el individuo ve posibilidades de promoción o de formación, eso provoca más bienestar desde el punto de vista de la calidad de vida en el trabajo.

Y por último, todas las organizaciones tienen que cumplir la normativa y las legislaciones laborales, y que al mismo tiempo mirar que las legislaciones no creen discriminación.

- A largo plazo: la competitividad, es el único recurso inimitable, es el que da las ventajas.

Debido a la competitividad se van a mejorar los resultados de la organización.

La adaptabilidad trata de adaptar los recursos a la empresa, personas que cambian las habilidades y capacidades continuamente (flexibilidad).

CONDICIONANTES EXTERNOS E INTERNOS.

Condicionantes internos:

- Apoyo de la alta dirección: si la alta gerencia respalda los RRHH.

- Estrategia: cada vez se vincula más a la gestión de RRHH. Determina las características generales para llevar a cabo esas estrategias, cuantos necesitamos y de qué tipo.

- Cultura: sistema de valores compartidos por todos los miembros de la corporación. Determina las prácticas y el comportamiento de una organización (el grado de autonomía, la libertad en la toma de decisiones…).

- Tecnología y la estructura: equipos, conocimientos utilizados para el desarrollo del producto o del servicio. La estructura se adapta a la tecnología.

- Tamaño: cuanto más grande es una organización más tendencia hay a formalizarla.

Condicionantes externos:

- La economía: si un país es fuerte económicamente, hay poco desempleo, salarios altos, se contrata trabajadores muy cualificados. Si las condiciones son las contrarias, se contrata trabajadores poco cualificados.

- La competencia internacional: todos los aspectos legales en cuanto a la realización de convenios internacionales inciden directamente.

- La demografía.

- Los aspectos sociales.

1.3. EL DEPARTAMENTO Y EL DIRECTOR DE RRHH

Para que sea eficiente hay que minimizar el coste de los recursos. Uno de esos aspectos es la orientación, que debe de ser proactivo, y para poder anticiparse necesitamos:

- Dotar a los directores de RRHH de las competencias necesarias.

- Tener integrada la dirección de RRHH en la gestión general de la organización.

- Aplicar unas políticas de RRHH para el conjunto de la organización.

- Que el departamento tenga el poder y la autoridad precisa.

COMPETENCIAS Y PAPELES DE LOS RRHH

La competencia se aplica en un doble sentido:

- En su ámbito de aplicación: cada vez los RRHH tienen más importancia.

- En su horizonte temporal: cada vez se mira más el largo plazo.

JERARQUIA

La importancia cambia de una organización a otra.

En algunas es una unidad “staff” y en otras en “línea”.

Lo importante es que se considere como la unidad “especializada en los RRHH”.

LOS PAPELES ASIGNADOS AL DEPARTAMENTE DE RRHH

1) COLABORADOR ESTRATÉGICO.

2) VENDEDOR DE LA GESTIÓN DE LOS RRHH.

3) LÍDER DE LA FUNCIÓN DE RRHH.

4) CONSULTOR ESTRATÉGICO.

5) AGENTE DE CAMBIO.

6) GESTOR DE LA CULTURA ORGANIZATIVA.

CENTRALIZACION FRENTE A DESCENTRALIZACIÓN

Centralización: todas las decisiones están centralizadas.

Descentralización: hay mayor autonomía.

A medida que se crece en complejidad, es más necesario de dotarlas de “especialistas en RRHH”.

FACTORES QUE DETERMINAN LA CENTRALIZACION O LA DESCENTRALIZACION.

- TIPO DE ESTRUCTURA DE LA EMPRESA.

- CARACTERÍSTICAS DE LA ACTIVIDAD DEL NEGOCIO.

-