Tema- Evaluacion de desempeño.

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2. CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 ANTECEDENTES

2.1.1 HISTORIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La Evaluación a las personas es tan antigua como el hombre mismo. Los individuos han considerado la valía de sus semejantes en una variedad de situaciones, lo cual se seguirá haciendo al pasar de los años.Se podría comprender desde que una persona empleo a otra, el trabajo de esta fue evaluado en función de la relación costo- beneficio. (Chiavenato, 2007).

La evaluación del desempeño tuvo lugar a través de diferentes épocas en la historia, siendo utilizada por compañías de renombre al igual que instituciones gubernamentales, quienes al pasar de los años intensificaron su uso, incorporándolo a las organizaciones a nivel mundial, a continuación se detallan algunas de las épocas en que fue implementado:

Época 1500 (Edad Media): La Compañía de Jesús, fundada por San Ignacio de Loyola, fue la primera compañía en utilizar un sistema combinado de informes y notas de las actividades y el potencial de cada uno de los jesuitas que predicaban la religión por todo el mundo. El sistema estaba compuesto por clasificaciones que los miembros de la orden preparaban de sí mismos, por medio de informes que cada superior elaboraba respecto a las actividades de sus subordinados y por informes especiales que desarrollaba todo jesuita que considerara que tenía información sobre su propio desempeño o el de sus colegas y que, de lo contrario, ésta le resultaría inaccesible al superior. (Chiavenato, 2007).

Época 1842 - 1880: El pioneroRoberto Owen, estructuro un sistema de libros y blocks de carácter y lo puso en operación en sus fábricas de hilados y tejidos de New Lanark, Escocia. Básicamente, este consistía en que a cada empleado le era asignado un libro y en él los supervisores anotaban diariamente reportes y comentarios sobre su desempeño. (Grados, 2012); el servicio público de Estados Unidos y el ejército estadounidenseimplanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de sus trabajos. De igual manera, F.W. Taylor, ingeniero en jefe de la empresa MidvaleIron Works, sostuvo que, al tener una estimación del rendimiento de un obrero en una operación, realizando su mayor esfuerzo, se podría estimar la eficiencia y rendimiento de otro empleados ejecutando la misma tarea, obteniendo un instrumento de medición muy importante para incrementar la producción; al igual, la Escuela de Relaciones Humanas por G.E. Mayo, ayudo con una revisión total del planteamiento y, así, el interés principal de los administradores se desligo de las máquinas y se enfocó hacia el hombre creando así la evaluación a los empleados directamente.

Época 1918:La Compañía General Motors desarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos.

Época 1939 – 1945: Después de la Segunda Guerra mundial los sistemas de evaluación de desempeño empezaron a implementarse de lleno en las organizaciones.

Es por todo lo antes descrito, que la evaluación de desempeño no sólo era necesario plantear yponer en funcionamiento el desempeño humano,sino también había que evaluarlo y orientarlo hacia determinados objetivos comunes dentro de las organizaciones.

2.2 MARCO CONTECTUAL.

2.2.1 DEFINICIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Para poder comprender de una manera más a fondo que es la evaluación del desempeño, se logra desglosar en primera instancia que: evaluar, es dar valor a las cosas y desempeño, es la manera como algo funciona. Es decir, es una apreciación sistemáticade cómo cada persona se desempeña en un puestoy de su potencial de desarrollo futuro, evaluando de esta manera el recurso humano. (Chiavenato, 2007). O Según Scott, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”

La evaluación del desempeño esun concepto dinámico, porque las organizaciones siempreevalúan a los empleados, formal o informalmente,con cierta continuidad por el jefe o gerente de área. A su vez, esta evalúa el desempeño actual o anterior de un empleado respecto a sus estándares de desempeño. Representando, una técnica de administración imprescindibledentro de la actividad administrativa; siendo este un medio mediante el cual se pueden localizar problemas de supervisión y gerencia, de integración de personas a la organización, de adecuación de la persona al cargo, de posibles disonancias o falta de entrenamiento y, en consecuencia, establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas.

En el fondo, la evaluación de desempeño constituye un poderoso medio para resolver problemas de desempeño y mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones; permitiendo así que se defina y desarrolle una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la organización.

Cabe mencionar, que el proceso de evaluación del desempeño consta de tres pasos: Primero, definir el puesto, implica asegurarse el supervisor y sus subordinadoscoinciden respecto a sus obligaciones y sus estándares de trabajo. Segundo, evaluar el desempeño, es decir, comparar la práctica real de su subordinado con los estándares que se han establecido, locual casi siempre implica el uso algún tipo de formulario para calificación. Tercero, finalmente la evaluacióndel desempeño requiere de una o más sesiones de retroalimentación, en donde se analizanel desempeño y el progreso del subordinado, a la vez que se planea el desarrollo requerido

2.2.2. OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Para comprender el propósito de una evaluación de desempeño, cabe mencionar los principales objetivos de la misma:

- Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

- Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

- Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

- Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente