Capitulo 4 "Establecimiento de relaciones mediante una comunicación de apoyo"

Debe participar dos veces en este Foro, para referencia puede apoyarse en el Capitulo 4 "Establecimiento de relaciones mediante una comunicación de apoyo".

Participación 1: Vence el 23 de enero

Brinde su opinión sobre las siguientes preguntas, recuerde sustentar sus argumentos.

¿Cuáles son los errores comunes que como gerentes cometemos al momento de brindar retroalimentación y coaching a nuestro equipo?

La lectura menciona algo muy interesante acerca de cómo la comunicación influye directamente sobre este tema, y menciona claramente cómo puede realizarse una comunicación efectiva entre los directivos y sus subalternos, incorporando una técnica adecuada.

Creo que un error muy común, es considerar que la misma técnica que se aplica con todos los colaboradores puede ser utilizada en todos los casos; las relaciones interpersonales son muy complejas y necesitan manejos independientes y diferentes. Es por eso, que al ser gerente se debe ser muy acertado en poder observar la situación y juzgar la mejor manera para sobrellevar el caso, ya sea realizando un coaching o una consultoría. A veces puede ser retador como gerente enfrentarse a las personalidades de los colaboradores y como las situaciones pueden ser interpretadas y traducidas al ambiente laboral – o bien, puede mejorarlo o empeorarlo- es por eso, que aunque sea un reto, no se debe evitar y se debe de ser acertado en la forma en como se manejan las situaciones con los colaboradores dependiendo de su personalidad.

¿Cuáles tres elementos considera Ud. son los mas importantes al aplicar Coaching a su equipo?

Según la International Coach Federation considera que debe haber un compromiso con el coaching para que todo en la compañía fluya de manera exitosa y que este proceso de coaching es altamente personal y estructurado para satisfacer las necesidades de todos los que participan en la organización.

Por eso es importante, aplicar los siguientes elementos:

1. Orientación a las metas: Siempre debe enfocarse al equipo a perseguir metas que vayan en pro de lo que espera la compañía, es por eso lo necesario que los colaboradores se apoderen y se sientan parte eficaz de los resultados que obtiene la empresa. Los colaboradores deben sentirse comprometidos con los ideales institucionales y aplicar conocimiento de calidad y excelencia. Al obtener esto de los subalternos, el coaching tiene una dirección y una razón de existir. Se puede saber que a los colaboradores se les brinda coaching con una razón de ser.
2. Capacidad de brindar feedback: Al momento de realizar un coaching, se deben de analizar todos los escenarios en donde se desarrollan los colaboradores y como estos reaccionan ante las diferentes situaciones de estrés, reconocimiento o de solución de problemas; además se debe ser abierto a todas las respuestas y posibles situaciones, ser flexible al cambio y tomar la decisión más sabia de como brindar la retroalimentación a los colaboradores sin que entre en conflicto y tampoco sin que lo que se diga no tenga ningún efecto. Por lo tanto, se debe ser lo suficientemente sabio para saber tratar con las personas y reconocer que cada uno de ellos reacciona ante las situaciones de manera distinta. No podemos asumir que ellos aceptaran las cosas de manera igual – como el caso de Carla- De igual forma, tenemos que brindarles a los colaboradores la confianza y la seguridad para que puedan comentarnos sus intereses y molestias, lo que convertirá a la retroalimentación en un proceso más accesible y fácil
3. Estar dispuesto al cambio: Como gerentes se debe estar consciente del intercambio de información que puede resultar de un coaching, y parte de esta situación es aceptar que el coaching esta relacionado con el cambio. Es decir, que consiste en hacer un trueque de una situación que esta pasando por una situación deseada. Por lo tanto, el cambio que se busca a través de realizar un coaching es “hacia la mejor versión de uno mismo” Con este proceso le damos a entender los colaboradores que estamos interesados en buscar su transformación y su desarrollo personal, que nos interesa como transforman su potencial para hacer cumplir las metas institucionales, que tengan confianza en la institución y que serán retroalimentados por su trabajo. Con el coaching le pedimos a las personas que se adapten a los cambios que suceden en la institución y que se acoplen a ellos de la mejor manera posible, con esto los podemos empujar a mayores niveles de éxitos y motivarlos a ser mejores. Es por eso que el cambio es un elemento que debe ser considerado a aplicar en el coaching y a hacer consciencia a los colaboradores de que es necesario estar abiertos a los temas que surjan.

Carla Torres contrató a Susan, una nueva gerente de recursos humanos como su reporte directo. Pero, como Susan tenía más experiencia en el campo, rara vez buscaba la ayuda de su nuevo jefe y se resistía a la retroalimentación y al coaching. "Ella me vio cómo su compañera (mismo nivel de jerarquía), no como alguien que podría enseñarle algo", explica Carla. Las cosas llegaron a un punto cumbre a los seis meses de Susan como nueva gerente, y esto sucedió precisamente durante su primera evaluación de desempeño. "Carla señaló de inmediato el fracaso de Susan para construir relaciones dentro del resto del equipo de Recursos Humanos, una parte importante del trabajo. "Pero fue un desastre para las dos. Terminó llorando y me sentí muy mal por todo el asunto ", dice Carla.