Asignacion Ley 379 De 1948 Y Ley #4 De 2017

Asignacion Ley 379 De 1948 Y Ley #4 De 2017

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Jenimar Rivera Sánchez 18 de noviembre de 2017

Sección: T01 REHU 4419

Ley 379 de 1948 de Jornada de Trabajo y cómo se impactó con las enmiendas establecidas por la Ley #4 de 26 de enero de 2017

Conteste:

1. Leer la Ley de Cierre de 1 diciembre de 1988 y la Ley #4 de 26 de enero de 2017 y discuta cómo se afectó la Ley de Cierre con la implantación de la ley de Transformación y Flexibilidad Laboral. En adición, mencione lo que según la ley #4 de 2017, se requiere a los patronos ofrecer a los empleados que practican su ideología religiosa, en lugar de la observación de horarios de cierre en domingos y días feriados.

La Ley de Cierre de 1 de diciembre de 1988, según enmendada, quedo derogada al aprobarse la Ley #4 de 26 de enero de 2017.

Después que el empleado notifique al patrono, por escrito, su necesidad de acomodo religioso, el patrono tiene la obligación de acomodar razonablemente las prácticas religiosas del individuo. La negación de cualquier acomodo solo será justificable cuando un patrono pueda demostrar que, de cada método alternativo de acomodo disponible, el escogido por el empleado resultaría en una dificultad excesiva. El hecho de que muchas personas más, con la misma práctica religiosa, también podrían necesitar acomodo razonable, no sería una evidencia de dificultades excesivas. Ningún patrono podrá penalizar (de alguna manera) o negarse a permitirle al empleado que participe el cualquier servicio religioso. De ser así el patrono se podría enfrentar a una multa administrativa no menor de $1,000 ni mayor de $5,000.

2. Explica en qué consiste el Itinerario de Trabajo Alterno (ITA), según se implantó con la Ley #4 de 2017. (b) Menciona sus requisitos de implantación.

Un itinerario de Trabajo Alterno, según dichas leyes, consiste en un acuerdo al que llegan el empleado y el patrono en el cual exista un sistema alterno de horario flexible que permita adelantar o atrasar la hora de entrada de la jornada diaria de trabajo y el periodo destinado para tomar alimentos. Dicho horario debería completarse en forma consecutiva, y solo podrá ser interrumpido por el periodo de tiempo dispuesto o acordado para tomar alimentos, según se establece por ley. Todo acuerdo debe proveer un periodo de descanso no menor de 12 horas consecutivas, entre horarios diarias de trabajo. Cuando se cumpla con estos requisitos no se considerarán horas extras aquellas que resulten como consecuencia de haberse adelantado o atrasado el horario de trabajo o el momento en que se toman alimentos en el día de trabajo. Se considerarán y pagarán como horas extra (al doble) aquellas trabajadas durante el periodo reservado para el descanso o para tomar alimentos y las trabajadas en exceso de la jornada diaria de 8 horas o de 40 horas durante la jornada semanal de trabajo, según dispuesto en esta ley.

Los cambios implantados son los siguientes:

El patrono y los empleados pueden acordar un horario de trabajo flexible voluntario de no más de 10 horas regulares por día en un periodo de 4 días en una semana de trabajo, sin incurrir en responsabilidad por horas extras. Cualquier acuerdo para un horario de trabajo flexible puede ser revocado por acuerdo mutuo de las partes, o unilateralmente después de 1 año. Los patronos pueden permitir que los empleados reemplacen las horas no trabajadas por razones personales durante una semana de trabajo. Estas horas no serán consideradas como horas extras si son reemplazadas durante la misma semana de trabajo de la licencia, si no exceden 12 horas en un día, o cuarenta 40 horas en una semana de trabajo. Las horas extras diarias son horas trabajadas por encima de 8 horas por día calendario; no en cada periodo de 24 horas, también horas trabajadas en exceso de 40 durante la semana de trabajo, las horas trabajadas durante el periodo en que una empresa se cerrará