Capitulo 4 Administracion. EL CONFLICTO EN LAS EMPRESAS

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“Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto” – Folberg.

Hoy en día se considera que el saber cómo manejar conflictos es una de las habilidades principales que debe tener un Gerente o Empresario, en cualquier nivel que trabaje. Por esto conocer los Tipos de Conflictos que pueden presentarse es crucial.

Podemos identificar tres tipos de conflictos:

- Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de las personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones;

- Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas, comunicación deficiente;

- Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este.

En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se clasifican también en:

- Funcionales, son los que pueden contribuir al funcionamiento y desarrollo las Organizaciones si se los manejan adecuadamente.

- Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la Organización.

LA PIRÁMIDE DE LOS CONFLICTOS[pic 3]

Representa lo importante que es para la empresa solucionar oportunamente los conflictos

- Enfrentamiento

- Huelga

- Tortuguismo

- Inconformidad

- Malos entendidos

- Rumores

Etapas:

• Negación: aquí no se admite la ofensa, se pretende creer que no está pasando que hay un error, y que no ha pasado nada.

• Ira: la falta reactiva ya es evidente y la reacción es culpar al otro por los daños ocasionados.

• Regateo: aquí se determinan las condiciones que deben ser satisfechas antes de otorgar el perdón.

• Depresión: en esta etapa, el ofendido da un giro y se culpa a sí mismo por admitir o permitir que una herida provocada por un recelo o un resentimiento lo destruya.

• Aceptación: finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a crecer a partir de la herida, ya que encuentra una posición mental y emocional más flexible.

MANEJO DEL CONFLICTO

Por manejo de conflictos se entiende el conjunto de estrategias y actividades que procuran prevenir una escalada de tensiones y transformar relaciones de confrontación en relaciones de colaboración y confianza para la convivencia pacífica, justa y equitativa.

El conflicto puede manejarse de diferentes maneras, algunas enfocándose en las relaciones interpersonales y otras en los cambios estructurales. Evadir la situación que lo ocasiona es un ejemplo del enfoque interpersonal; otra forma de hacerle frente es suavizarlo, es decir, dar más importancia a las áreas de acuerdo y metas comunes, y menos a los desacuerdos; una tercera forma es forzar, esto es, imponer nuestro punto de vista a los demás, lo que por supuesto ocasionara resistencia abierta o encubierta. Una forma tradicional de manejar el conflicto es llegar a un compromiso, aceptando en parte el punto de vista o demanda de la otra persona.

También se hace el intento por cambiar los comportamientos de los individuos, tarea en verdad difícil. En ocasiones, puede reasignarse al individuo a otra unidad organizacional, y en muchas situaciones el conflicto lo maneja una persona con mayor jerarquía en la organización, con autoridad suficiente para decidir sobre un problema; sin embargo, si la solución se percibe como injusta el perdedor puede intentar desquitarse con el ganador en fecha posterior, con lo que se perpetua el conflicto. En el enfoque de solución de problemas al conflicto organizacional, las diferencias se confrontan abiertamente y los problemas se analizan con la mayor objetividad posible.

Otra forma de hacer frente al conflicto es realizar cambios estructurales, lo que significa modificar e integrar los objetivos de los grupos con diferentes puntos de vista. Más aun quizá deba cambiarse la estructura de la organización y aclarar las relaciones de autoridad-responsabilidad. Quizá se necesiten nuevas formas de coordinar las actividades y también reconformarse las actividades y los lugares de trabajo; en el taller de una empresa, por ejemplo las maquinas, se colocaron de manera que impedían que las partes de conflicto interactuaran entre ellas.

A menudo no solo debe decidirse sobre los cambios necesarios, sino también seleccionarse el proceso apropiado, por lo que la selección siguiente se enfoca en el desarrollo de la organización.

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ESTILOS DE MANEJO DE LOS CONFLICTOS

Son cinco estilos los cuales se basan en combinar la satisfacción de las preocupaciones propias (asertividad) y la satisfacción de las preocupaciones de otros (cooperación). Evitativo: Es un modo no asertivo y no cooperativo. No enfrenta el conflicto.

Competitivo: Es un modo asertivo y no cooperativo. Se persigue los propios intereses ignorando los intereses de los otros. Es un modelo basado en el poder.

Acomadativo: Es un modo no asertivo y cooperativo. Se relega a un segundo plano los propios intereses para satisfacer los intereses de los otros. Es lo opuesto al anterior modelo.

Colaborador: Es un modo asertivo y cooperativo. Se colabora con la otra persona para un fin común.

Comprometido: Es un modo intermedio entre la aserción y la cooperación. El objetivo es encontrar un tipo de solución práctica y mutuamente aceptable, que pueda satisfacer parcialmente ambas partes. Afronta el conflicto más directamente que la evasión, pero no tan profundamente como lo hace la colaboración. Involucra una repartición donde ambas partes ceden algo para llegar a una decisión mutuamente