B.G. MADERAS Y CÍA

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4.- Fundamentación. Corresponde al enfoque técnico o metodológico que sustenta la intervención propuesta, por ejemplo: vemos los procesos de liderazgo desde determinadas perspectivas o modelos, tenemos determinadas creencias acerca de las organizaciones, etc.

Para proponer un modelo de intervención, se hace necesario abordar los focos de diagnóstico desde el “Modelo de Contingencias”: el manejo de conflictos al interior de la empresa y el contrato empleado-gerencia, respecto de las expectativas laborales de los empleados. Ambos aspectos, muy relevantes en el clima laboral y que repercuten fuertemente en el desempeño de la empresa, generando una permanente sensación de inestabilidad y vulnerabilidad en los trabajadores.

Actualmente, de acuerdo a los antecedentes provistos, la empresa se estructura de la siguiente manera:

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En este contexto, se plantea intervenir el área de Recursos Humanos aplicando la Derivación del Modelo de Enfoque Pragmático (Aguilera y Godoy, 2011), en el cual cobra un rol preponderante el comportamiento organizacional (liderazgo).

El liderazgo, hace posible que la visión se traduzca en el “ser” de la empresa, su esencia, lo que se manifiesta en la Cultura (valores, principios, prácticas y conductas) y a su vez posibilita la articulación con la Estrategia o “hacer” de la empresa, teniendo como base la Misión de ésta.

En este caso, para propiciar estrategias que se traduzcan en el bienestar del personal en los ámbitos mencionados, se propone intervenir la Subgerencia de Personal, de B.G. Maderas y Cía., transformándola en una Gerencia de Recursos Humanos, adquiriendo así una posición más estratégica y táctica en la organización, teniendo relevancia en la planificación y toma de decisiones de la empresa realizando aportes relevantes para que ésta pase de un nivel reactivo (netamente operativo, de ejecución) a uno de planificación y crecimiento estratégico.

En la actualidad, entre las principales funciones de la Subgerencia de Personal se encuentran: gestionar contratos, organizar capacitaciones y sobre todo ver los aspectos relacionados con el área de bienestar.

Nuestra propuesta, consiste en alinear a la empresa y sus trabajadores en torno a una misión y visión común, que permita un balance entre la estructura organizacional y los procesos de gestión; para ello es preponderante que en la Gerencia de Recursos Humanos, las responsabilidades del Gerente del Área se encuentren bien definidas (lo que no es claro en la Subgerencia de Personal que se encuentra implementada actualmente).

Para lograr efectos en los ámbitos planteados, es indispensable que cuente con las atribuciones para coordinar y supervisar, los sistemas y procesos de gestión que se mencionan a continuación, a través de distintas subgerencias, para velar por el adecuado nivel de bienestar y motivación del personal contratado, propiciando de esta forma, un compromiso óptimo de parte de los trabajadores con la empresa y generando de paso un clima laboral saludable:

- Reclutamiento y selección de personal: reclutar personal con las competencias adecuadas para cada cargo.

- Personal: gestionar aspectos formales de contratos, Licencias Médicas, etc.

- Evaluación de Desempeño: revisión del cumplimiento de metas de acuerdo a las políticas de la empresa, en forma y en tiempo.

- Relaciones Laborales: velar por la adecuada relación con los Gremios.

- Bienestar: beneficios adicionales que no constituyen remuneración para los trabajadores (convenios de salud, celebraciones de cumpleaños, etc.).

- Desarrollo de Carrera: gestionar capacitaciones necesarias para cada cargo y proveer oportunidades de ascensos.

- Retiro asistido: asesoría a quienes se acogerán a jubilaciones y retiros anticipados.

- Política salarial: realizar estudios de mercado para ver la coherencia entre el cargo que ostenta el trabajador y su nivel de remuneraciones.

5.- Objetivos de la propuesta. Se indican los objetivos generales y específicos que se esperan alcanzar; son declarados con verbos en infinitivo, ej.: introducir, observar, describir, etc. Los objetivos generales corresponden a las finalidades genéricas de un proyecto o entidad. Los objetivos específicos, se derivan de los objetivos generales y los concretan, señalando el camino que hay que seguir para conseguirlos.

Para lograr lo planteado anteriormente, se proponen los siguientes objetivos:

Objetivos Generales

Objetivos Específicos

Conocer la visión acerca de los trabajadores por parte de la plana Directiva y sus expectativas respecto de ellos.

- Describir percepción de las jefaturas directas (jefes de área) respecto de sus trabajadores.

- Describir percepción de los niveles gerenciales respecto de los trabajadores.

- Indagar respecto de las expectativas (necesidades) objetivas y subjetivas que tienen jefaturas respecto de los trabajadores a su cargo.

Detectar la apreciación acerca de los liderazgos en la empresa, por parte de los trabajadores y sus expectativas al respecto.

- Describir percepción de los trabajadores acerca de sus jefes directos.

- Describir percepción de los trabajadores acerca de los niveles gerenciales.

- Indagar respecto de las expectativas (necesidades) objetivas y subjetivas que tienen los trabajadores respecto de sus jefes y de la empresa.

Conocer relación entre la directiva de la empresa y el gremio de trabajadores.

- Conocer puntos de acuerdo entre el gremio y la empresa.

- Describir discrepancias entre los gremios y la empresa.

Describir la percepción (jefes y trabajadores) del clima laboral de la empresa.

- Determinar y analizar el estado de satisfacción de los trabajadores.

- Identificar fuentes de conflicto.

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