Planes de incentivos individuales

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- Plan combinado

Casi todas las empresas pagan a sus vendedores con una combinación de sueldo y comisiones, generalmente con un componente salarial importante. Lo más común es una mezcla de 70% para el sueldo base y un 30% para incentivos; lo anterior disminuye el riesgo del vendedor (de no obtener ganancias) y al mismo tiempo limita el riesgo de perder el control de las comisiones, desde el punto de vista de la compañía.

- Incentivos estratégicos de ventas

Los patrones vinculan cada vez más las comisiones de ventas con medidas estratégicas relacionadas con actividades diferentes a las ventas. Procter & Gamble retribuye a sus vendedores (sus “asesores de clientes”) con comisiones que dependen de su éxito al disminuir el inventa-rio de sus clientes. En sistemas Siebel, alrededor del 40% de los incentivos de cada vendedor se basa en factores como la satisfacción de los clientes con el servicio.

Planes de incentivos para equipos o grupos

- Como diseñar incentivos para equipos

Las empresas confían más en los equipos para manejar su trabajo. Por lo tanto, requieren planes de incentivos que fomenten el trabajo de equipo y concentren la atención de sus miembros en el desempeño. Muchas plantas de clase mundial, como las que operan algunos fabricantes de automóviles importantes, se basan casi en exclusiva en incentivos para equipos y para toda la planta. Los planes de incentivos para equipos remuneran a los grupos con base en su desempeño de equipo.

Planes de incentivos para toda la empresa

Los planes de incentivos para toda la empresa son aquellos en los que todos o casi todos los empleados pueden participar y, por lo general, vinculan la retribución con algún tipo de medida del desempeño de toda la compañía. También se conocen como planes de remuneración varia-ble; incluyen el reparto de utilidades, la propiedad de acciones para los empleados y los planes Scanlon o de participación en las utilidades.

Planes de reparto de utilidades

En los planes de reparto de utilidades todos o casi todos los empleados reciben parte de las utilidades anuales de la empresa. Hay pocas investigaciones sobre la eficacia de tales planes. En un estudio se concluyó que hay amplia evidencia de que los planes de reparto de utilidades aumentan la productividad y el ánimo, pero que sus efectos sobre las ganancias son insignificantes, una vez que se consideran los costos de los montos pagados por el plan.

CONCLUSION

En fin podemos darnos cuenta que los incentivo se llevan a cabo para ayuda mutua, ya que si un trabajador siente ese sentido de pertenencia o el que sienta que la empresa lo necesita, esto ayudara a que la compañía tenga mejor producción y buenos niveles de utilidades.

Los planes de incentivos funcionan mejor cuando las unidades de producción se pueden medir con facilidad, cuando los empleados controlan la producción, cuando la relación entre el esfuerzo y la recompensa es clara, cuando las demoras del trabajo están bajo con-trol de los empleados, cuando la calidad no es primordial y cuando la organización tiene que conocer los costos exactos de mano de obra de cualquier forma (para seguir siendo competitiva).

REFERENCIAS

Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. Editorial Pearson educación. Revisada el 29 de marzo de 2017.