Tableros de control e indicadores clave de desempeno.

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Otras evidencias sobre impactos positivos gracias a la gestión del capital humano se demuestran en la revista Fortune, publicada anualmente, donde la lista de las 100 mejores compañías para trabajar en Estados Unidos cuentan con prácticas estratégicas relacionadas con la gestión del capital humano. Al medir el retorno anualizado sobre las acciones en el mercado de las “100 mejores’’ compañías durante los últimos años, éstas presentan casi el doble de retorno comparadas con el promedio del mercado.

Por otra parte, debido al gran valor del capital humano que es para la organización, los despidos masivos afectan los resultados financieros; esto es lo que revelo un estudio sobre 288 empresas de la lista Fortune 500. Para las empresas que recortaron más del 15% de su personal, los precios de sus acciones estuvieron por debajo del promedio del mercado.

Medición de la contribución del capital humano

El valor del capital humano depende de la estrategia de la organización, por esto es necesario alinear estratégicamente el capital humano de manera que la organización cuente con el talento estratégico, es decir, los conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que le permita demostrar un valor diferencial a sus clientes. Esto se mide calculando la contribución de los empleados dentro de los procesos críticos del mapa estratégico de la empresa.

Algunos indicadores que miden esta contribución pueden ser:

• Índice de Conciencia estratégica: Porcentaje de empleados capaces de identificar las prioridades estratégicas de la organización.

• Índice de Alineación estratégica: Porcentaje de empleados cuyos objetivos e incentivos están vinculados con el mapa estratégico.

• Retención de personal clave: Número de empleados de alto desempeño en cargos claves que permanecen en la compañía.

• Cobertura de trabajo en equipo: Número de empleados que trabajan en equipos multifuncionales.

• Índice de empoderamiento: Porcentaje de decisiones de trabajo que se pueden delegar.

• Satisfacción de empleados: Número de empleados trabajando en condiciones satisfactorias.

Una vez obtenidos estos datos es posible tener una idea del valor que representa cada área dentro del mapa estratégico de la empresa y tomar acciones acordes las metas propuestas.

Conclusión

El capital humano de una organización es el mayor recurso con la que esta cuenta pues sin este la empresa simplemente no existe. Para explotar el valor de este capital se necesita una gerencia efectiva de recursos humanos; asimismo se necesita de inversión en los factores RH dentro de la empresa.

Por ejemplo: Las inversiones en capacitación pueden dar lugar a un mejor desempeño financiero de largo plazo dentro de una empresa pues crea un ambiente de seguridad en los trabajadores.

Para saber en dónde se debe invertir exactamente el dinero, hay que hacer un análisis de los indicadores clave para así compararlos con los de la competencia y al mismo tiempo ayuda al ejecutivo a tener una perspectiva de las fortalezas y debilidades dentro de su negocio. Estos análisis son importantes para la empresa pues ayuda a ejecutar mejores prácticas dentro de esta al igual que resolver problemas y facilitar las decisiones a la hora de enfrentarlas. Asimismo no solo ayuda al micro entorno de la organización a progresar como equipo sino también esto se ve reflejado en el macro entorno competitivo.

Gracias a las investigaciones anteriormente mencionadas es evidente que donde existen mejores prácticas de capital humano existe mayor valor para el accionista pues estas prácticas no solo se correlacionan positivamente con los retornos financieros sino que se constituyen en un indicador impulsor clave para los accionistas.

Referencias bibliográficas

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