“LAS SIETE TÉCNICAS DE LOS SISTEMAS DE REMUNERACION.

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4. Clave del Puesto.- Forma parte de un índice general para control de archivo.

5. Ubicación.- En una estructura orgánica o físicamente.

6. Especificación de las máquinas o herramientas usadas.

7. Jerarquía y contactos.- A quien se reporta y quienes son sus subordinados, contactos permanentes en el interior y hacia el exterior.

8. Puesto inmediato superior e inferior.- Para ayudar a establecer-escalafón por líneas o especialidades.

9. Puesto similar o con mayor afinidad.- Para cubrir substituciones temporales.

10. Número de trabajadores que desempeñan el puesto.

11. Nombre y firma del analista y supervisor inmediato.

12. Fecha del análisis. Para saber su antigüedad y validez.

II. DESCRIPCIÓN GENÉRICA

Comprende un resumen, definición o fin general del puesto considerado como un todo.

III. DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA

Comprende la explicación detallada de las actividades que realiza el trabajador en el puesto y se clasifican en: Actividades Diarias o Constantes.

Actividades Periódicas

Actividades eventuales

Relaciones de trabajo:

Dentro de la empresa

Fuera de la empresa

La Descripción del Puesto será correcta si al leerla se comprende en forma clara, concreta y completa las actividades del puesto.

LA ESPECIFICACIÓN O PERFIL DEL PUESTO

DEFINICIÓN.-

Es la presentación escrita que elabora el analista de las características o requisitos personales que debe tener el trabajador para desarrollar su trabajo con muchas posibilidades de éxito y que resulta del Análisis de puestos.

Este documento deberá contener lo siguiente:

I. EL ENCABEZADO O IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Son aquellos datos que permiten ubicar al puesto

II. LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES O REQUISITOS PERSONALES

Las siguientes categorías son:

HABILIDAD: Analítica; manual, en criterio, de mando, ingenio, iniciativa, inventiva, precisión, mediciones, lecturas, registros.

CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA: Instrucción General, y Experiencia en equipo y herramientas, en actividades, en métodos etc.

ESFUERZO: Físico y Mental, Auditivo y Visual; la Tensión nerviosa, edad, sexo, estatura etc.

RESPONSABILIDAD: En valores, dinero, costos de equipo, datos confidenciales, informes, procesos de trabajo, seguridad, calidad y cantidad.

RIESGOS DE TRABAJO: Peligro de accidentes, deterioro de ropas, enfermedades profesionales, posición o postura incomoda, etc.

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FUNDAMENTOS LEGALES DE LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

El análisis de puestos cumple con la obligación legal por parte del patrón de estipular las condiciones de trabajo que señala el artículo 25 y 47 de la L. F. T.

El análisis de puestos a través de la Descripción, del Puesto indica la forma, tiempo y lugar convenidos para realizar las actividades del puesto, y estos requisitos están fundamentados en el Artículo 134 de la L. F. T.

DESVENTAJAS POR LA FALTA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

1.-Desconocimiento de las funciones cualidades, responsabilidades y las condiciones de cómo y. en dónde se desarrolla y localiza el puesto

2.- Hace difícil exigir el exacto cumplimiento de las funciones y .responsabilidades del trabajador por su jefe inmediato.

3.-Genera discusiones sobre la manera de desarrollar el trabajo.

4.-No permite aplicación de técnicas relacionadas con el mejoramiento del trabajo.

5.-0casiona una deficiente selección del personal para capacitación.

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VENTAJAS POR LA EXISTENCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

a) PARA LA EMPRESA EN GENERAL:

1. Señala las deficiencias en la organización del trabajo, como definir el encadenamiento de los puestos y sus funciones.

2. Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.

3. Sirve de base para un sistema de ascensos.

4. Sirve de base para fijar responsabilidades en la ejecución de las tareas.

b) PARA EL DEPTO. RECURSOS HUMANOS

1.- Sirve de base para la aplicación de otras técnicas de organización del trabajo.

2.- Apoya la selección de personal.

3.- Sirve de apoyo para la detección de necesidades de capacitación.

4.- Sirve de base para realizar la valuación de puestos, repercutiendo en la remuneración del trabajador en forma más justa.

c) PARA EL SUPERVISOR.

1.-Le permite planear y distribuir el trabajo_

2.-Para corregir las desviaciones de las actividades del trabajador, explicando al trabajador lo que debe hacer

3.-Le ayuda para seleccionar al trabajador idóneo para ascensos y promociones.

d) PARA EL TRABAJADOR.

1.- Le señala con claridad sus