ANTES: El departamento opera por si solo y “clev” puede tomarse su tiempo, sin que alteren las actividades del departamento.

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plan de trabajo, y no estuvo de acuerdo con que reubicaran al empleado más antiguo que producía más que los otros, entonces el comportamiento de los empleados tampoco fue el mejor, pues a la persona que veían con confianza y formalidad, ya no estaba para solucionar sus problemas.

Estructural: No Cumple, antes y después de los cambios no se le vio al supervisor el sentido del liderazgo ni autoridad por su grupo, pero después tomo su rol solo para asegurarse de que todo se cumpliera al pie de la letra.

Material: No cumple, al igual que en el primer turno hubo disminución una drástica de la producción después de los cambios.

TERCER TURNO: Bob Jackson

ANTES:

12 trabajadores, 5 de tiempo completo y 7 contratados solo para el verano.

Se desarrollaron lazos de amistad entre los empleados.

La cooperación entre los trabajadores era alta, se ayudaban entre sí, con los problemas mecánicos o de materiales.

Bob no creía que debía presionar continuamente a los empleados.

Bob era conocido por trabajar igual que los demás, ayudaba a solucionar problemas.

La producción mejoro a medida que los trabajadores se acostumbraban a los procedimientos.

Bob notifico a su turno los nuevos cambios que habrían.

CULTURA ORGANIZACIONAL: Conceptual simbólico: Si cumple, era un grupo de trabajadores nuevos y aún más jóvenes que los dos anteriores turnos, comprenden el marco filosófico de la empresa y lo aplican.

Conductual: Si cumple, este grupo de trabajadores tiene un supervisor, que veía la igualdad de condiciones, laborando como cualquiera, todos formaron vínculos de interacción entre sí, se fomentó la ayuda entre ellos con el fin de mejorar sus labores. No presiono a sus empleados, pero si los motivo, se apodero de su cargo y lo asumió desde la calidad, hasta los problemas que se fueran presentando.

Estructural: Si cumple, se hizo responsable de que los procesos fueran aprendidos por los empleados, de manera que cada vez fueran más rápidos con su labor.

Material: Si cumple, la producción y calidad mejoro a medida que los trabajadores, mejoraban sus procesos de aprendizaje, para realizar el producto, contaban con la maquinaria, y los materiales a tiempo.

DESPUES:

John Baluck (empleado de 3 años de antigüedad), fue el primero en recibir capacitación como mecánico.

Otros 3 empleados más antiguos, permanecerían en las maquinas.

Los operadores se dividían con frecuencia en dos grupos, para competir en carreras de producción, el perdedor compraría cerveza en su próxima salida.

Jackson estableció un sistema de calificación, para evitar que esto disminuyera la calidad de los productos.

Todo el proceso funcionaba tan bien, por lo que Jackson no se molestaba por los horarios de comida de los empleados.

El turno superaba permanentemente las cuotas de producción y produjo más que los otros dos turnos.

Los cambios de producción y ajustes mecánicos, era un problema de otros turnos, no de este.

Jhon Baluck realizaba todos los ajustes durante las comidas de los empleados, para evitar retrasos.

Jackson estimulaba las ideas de sus trabajadores, para que el plan funcionara aceptaba sugerencia de ellos.

Ni Bob ni sus trabajadores querían nuevas metas de producción.

El equipo se dio cuenta que cuanto más eficiente fueran tendrían más tiempo para platicar.

Los demás turnos y supervisores estaban asombrados del desempeño del tercer turno.

CULTURA ORGANIZACIONAL:

Conceptual simbólico: Si cumple, después del cambio que tuvieron, los empleados se veían aún más comprometidos, el supervisor los guiaba, fueron apoyadas las capacitaciones y reubicaciones.

Conductual: Si cumple, seguían fortaleciendo los lazos de amistad, y colaboración, tenían un supervisor, que cumplía sus funciones y apoyaba la de sus trabajadores, apreciaba sus ideas y aceptaba sugerencias si algo anda mal.

Estructural: Si cumple, el supervisor al ver la rapidez con la que los trabajadores, terminaban su labor, y que se formarón grupos para hacer competencias de quien terminaba primero, temió que esto disminuyera la calidad del producto, y tomo la decisión de penalizar a cualquier grupo por sus defectos en producción.

Material: Si cumple, el turno funcionaba muy bien, y superaban permanentemente las cuotas de producción, los demás turnos quedaron sorprendidos.

a. Comunicación interna

ANTES

Primer turno: Aplica la comunicación informal ya que los trabajadores de este turno aunque son los que tienen más conocimiento de las operaciones de producción de la empresa a su vez son muy informales y no existe un respeto o una jerarquía que respeten con su supervisor Cleverson Anthony, se puede ver la falta de autoridad que refleja Cleverson a sus trabajadores observando como lo tratan, como actúan, como se dan sus propios oficios entre ellos sin tener a sus superiores en cuenta, y como deciden sus horarios de llegada o salida.

Segundo turno: Aplica la comunicación horizontal ya que los trabajadores se comunicas entre si y en especial con Jim Fask, no aplica la comunicación vertical ya que su supervisor Norm Leonard aunque sigue el conducto regular establecido por la empresa y procura no tener mucho contacto con los trabajadores para permitirles hacer su trabajo y mantener un desempeño bueno lo que hace que los trabajadores no le tengan la confianza para comunicarse con él.

Tercer turno: En este turno aplica la comunicación descendente pero también la horizontal. Bob Jackson su supervisor maneja adecuadamente la comunicación permitiendo que los empleados le tengan un nivel de respeto pero a su vez confianza, siendo ex militar considera que la mejor forma para que los trabajadores se desempeñen mejor es no presionándolos demasiado y los ayuda cuando ocurre algún problema con las maquinas, los Jackson Five y Los Siente Magníficos se han unido mucho e incluso después de turno su comunicación continua lo que demuestra