Ficha de Sintesis

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las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. Los más utilizados son: Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Primero el ocupante responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los datos obtenidos. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior. Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante a cargo. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, del cargo, etc. Un programa de análisis de cargos comprende tres etapas: Etapa de planeación: Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos; es una fase de oficina y de laboratorio. La planeación del análisis de cargos requiere los siguientes pasos: Determinación de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de análisis, así como de sus características, naturaleza, tipología, etc. Elaboración del organigrama de cargos y ubicación de los cargos en este. Al ubicar un cargo en el organigrama, se logran delimitar los siguientes aspectos: nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad y área de actuación. Elaboración del cronograma de trabajo, que especifique por donde se iniciara el programa de análisis, el cual podrá comenzar en las escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores, o viceversa, o empezar en las intermedias o desarrollar una secuencia horizontal, por áreas de la empresa. Elección del (de los) método (s) de análisis que va (n) a aplicarse. Los métodos adecuados se escogen según la naturaleza y las características de los cargos que han de analizarse. En general, se eligen varios métodos de análisis porque es difícil que los cargos tengan naturaleza y características semejantes. Selección de los factores de especificaciones que se utilizaran en el análisis, basada en dos criterios: Criterio de universalidad (los factores de especificaciones deben estar, de alguna manera, presentes en la totalidad de los cargos que se analizaran o, por lo menos, en 75% de estos para comparar las características ideales de los ocupantes): Criterio de discriminación (Los factores deben varias, según el cargo. En otros términos, no pueden ser constantes o uniformes. Graduación de los factores de especificaciones (consiste en transformarlos de variable continua en variable discreta o discontinua. Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su ampliación.

Etapa de ejecución: En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo: 1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaran el equipo de trabajo. 2. Preparación del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc.). 3. Disposición del ambiente (informes a la dirección, a la gerencia, a la supervisión y a todo el personal incluido en el programa de análisis de cargos). 4. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaran, elaboración de una relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc. Utilizados por los ocupantes de los cargos). La etapa de preparación puede desarrollarse de manera simultánea con la etapa de planeación.

Etapa de ejecución: En esta fase los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis. 1. Recolección de datos sobre los cargos mediante métodos de análisis elegidos. 2. Selección de los datos obtenidos. 3. Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos. 4. Presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique. 5. Redacción definitiva del análisis de cargo. 6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la aprobación.

Objetivos de la descripción y el análisis de cargos: Los objetivos del análisis y la descripción de cargos son muchos, pues estos constituye la base de cualquier programa de RH. Los principales objetivos son: 1. Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de oba donde debe reclutarse, etc. 2. Determinar el perfil del ocupante de cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas, como base para la selección del personal. 3. Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación del personal. 4. Determinar las escalas salariales mediante la evaluación y clasificación de cargos, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado de trabajo. 5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el mérito funcional. 6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus funciones. 7. Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos.

Cuando los cargos son diseñados por los demás organismos, la ARH debe describirlos y analizarlos para administrar mejor, al establecer cuáles son las características, habilidades, aptitudes y conocimientos que requieren los ocupantes de los cargos. Con el fin de conocer mejor las exigencias que los cargos imponen a sus ocupantes, el análisis de cargos contribuye en cuatro grupos de factores: requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo. Los métodos de análisis de cargos son la observación, la entrevista, el cuestionario y los métodos mixtos. En general, el análisis de cargos exige tres etapas: planeación, preparación, y ejecución. En el fondo, la descripción y el análisis de cargos representa la base fundamental de cualquier trabajo de ARH, pues permite ayudar en el reclutamiento y la selección de personal para los cargos, la capacitación, la administración de salarios, la evaluación del desempeño, la higiene y seguridad en el trabajo, además de informar al superior, o al gerente de línea, el contenido y las especificaciones de los cargos de su área, puesto que la descripción y el análisis de cargos son una responsabilidad de línea y una función de