El Ensayo de vepistemologico del diagnostico organziacional.

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7. Marco de McKinsey 7S (1981-82)

Fue creado para ilustrar las interdependencias de las variables, estrategia, sistemas, habilidades, estilo, personal y valores compartidos. Se ha concluido que una empresa no puede simplemente cambiar una o dos variables, para cambiar toda la organización. Para un beneficio a largo plazo las variables deben ser modificadas para volverse más congruente con el sistema (Peters & Waterman, 1982 )

8. El Marco político-Técnico Cultural (TPC) de Tichy (1983)

Según Tichy, aplica una técnica que abarca la política, y cultural de la variable, y plantea las siguientes preguntas vitales para la organización.

¿Qué tan bien están alineadas las partes de la organización para resolver los problemas técnicos, políticos. Culturales de la organización?

¿Cuán bien alineados están los tres subsistemas de la técnica, política y cultural?, según este modelo un consultor debería recopilar datos relevantes, y hacer un analisis de los documentos entrevistas, y cuestionarios.

9. Programación de Alto rendimiento (1984)

Este Modelo Según (Nelson y Burns, 1984), “Evalúa el nivel actual de la organizacional para planificar las intervenciones futuras”, se tiene en cuenta una instrumento de encuesta que utiliza 11 dimensiones como tiempo, el enfoque, la planificación, el modo de cambio, gestión, estructura, perspectiva, motivación, el desarrollo, la comunicación y el liderazgo. para Se describe la importancia de potencializar el liderazgo, para el crecimiento de la organización.

10. Diagnóstico del comportamiento individual y de Grupo (1987)

Según (Harrison,1987), Nos dice que este modelo se centra en el rendimiento de la organización, y en la calidad de vida laboral, las variables que representa este modelo son las características individuales y las actitudes individuales, creencias y motivación, y las que influyen el rendimiento del grupo son Estructura, Tecnología de la organización y y el comportamiento del grupo. La percepción de seguridad en el empleo le permite al trabajador obtener una estabilidad en su bienestar psicológico y asi se logran mejores resultados.

11. Modelo de Burke-Litwinde Rendimiento y Cambio Organizacional.

Este modelo desarrollado por (Litwin y Stringer,1968) provee doce variables organizativas como son externos medio ambiente, la misión, la estrategia, el liderazgo, la cultura, la estructura, las prácticas de gestión, sistemas, unidad de trabajo, clima, requisitos de las táreas y habilidades individuales. Las distintas variables representan la dinámica de la transformación dentro de la organización.

Teniendo en cuenta estos modelos y como futuro especialista en psicología de las organizaciones para desempeñar mi rol de consultor interno o externo debo saber cuáles son las fases para realizar un diagnóstico. Entre ellas encontramos:

Contextualización

En esta primera fase encontramos los objetivos, la recolección y análisis de la información, se hace énfasis en los ciclos de desarrollo y crisis, historia de la organización, plataforma estratégica, diagnósticos realizados con anterioridad, descripción del sector de la economía al que pertenece la empresa, y su posicionamiento en la actualidad de bienes y servicios. También se hace la contextualización de la problemática, teniendo en cuenta aspectos como: La atribución de la causalidad, variables con las que se asocia, posibles soluciones que se brindaron en estudios pasados. Luego pasamos a la fase de la Exploración.

Exploración

En esta fase se establece la forma en que se va a obtener la información, si es atraves de metodología cualitativa como: Focus Group, Entrevistas a profundidad, Análisis de documentos organizacionales, entre otros.

Evaluación

Lo importante en esta fase es obtener medidas que brinden una adecuada información, además que se puedan verificar esas hipótesis, consignadas en el modelo explicativo preliminar, se debe diseñar estrategias evaluativas confiables y validas, principalmente de tipo cuantitativo.

Explicativa

En esta fase es donde el consultor pretende explicar el comportamiento organizacional, evaluando cada etapa mediante la aplicación de marcos teóricos y empíricos, y la aplicación de diversas técnicas de causalidad. La hipótesis planteada debe ser acorde a los resultados, y ya se deben evidenciar unos síntomas y causas.

Diagnóstico

Se debe presentar la información que se recolecto durante las anteriores fases, depurar, consolidar, y sintetizar el diagnostico en un informe ejecutivo.

Propuesta de intervención

Y por último la propuesta de intervención, tiene en cuenta los resultados del diagnóstico y las variables encontradas, se tiene en cuenta las acciones correctivas, Análisis de factibilidad y viabilidad, cronogramas, objetivos y recursos.

Conociendo ya de antemano un poco de historia, modelos y enfoques de Diagnóstico y a lo largo de este documento quise plasmar lo que he aprendido sobre la importancia del consultor dentro de la organización, ya que de que de nosotros depende analizar y diagnosticar el comportamiento humano en el ámbito laboral, en el nivel de los individuos y también de grupos, generando, promoviendo y evaluando los procesos de intervención organizacional, haciendo uso de diversas fuentes de información, e instrumentos como encuestas, cuestionarios logrando la articulación de los procesos, y la ejecución de una adecuada planeación, logrando aportes significativos en la mejora continua. Cada día es una oportunidad para crecer y la experiencia se adquiere a diario, el reto es hoy, que podemos entregar de nosotros como consultores para hacer

que una empresa no cierre sino al contrario optimice no solo su factor humano que es fundamental, y se refleje en las ventas de sus productos y servicios y en un buen clima laboral, y que logre posicionar en el mercado como una de las mejores empresas para trabajar en Colombia.

BIBLIOGRAFIA

1. Argyris, C. (1970). Intervention theory and method: A Behavioral Science View. Reading, MA: Addison-Wesley. 2. Bateson, Gregory, Información y codificación: Un enfoque filosófico, e Jurguen