Manejo de la Motivación en una Situación Económica Difícil

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- Claussen en esencia diseñó tan solo el programa, con investigación muy escasa sobre el establecimiento de metas y la motivación. Con base en el libro de texto, ¿hizo un buen trabajo? ¿Qué partes del programa parecen coincidir con las evidencias científicas acerca del establecimiento de las metas? ¿Qué partes cambiaría para incrementar aún más la motivación de los empleados?

R: Me parece que Clauseen solo formó el esqueleto de cada programa sin profundizar (del lado de los empleados) para que le está sirviendo dicho programa, porque está siendo implementado y como puede mejorar la situación de las tiendas con el programa. Creo también que el éxito del programa dependerá del enfoque que tenga cada tienda. Sin un fin común, me parece que los programas establecidos tienen un alto grado de deserción y poca utilidad para los empleados, sin embargo, es una herramienta que le puede proporcionar una perspectiva un tanto más clara al comité de ejecutivos sobre la situación actual. Primeramente, necesito que cada empleado este anuente de la situación dentro de su establecimiento en particular y de los demás establecimientos haciéndoles saber que la gerencia está haciendo cambios para mejorar la situación de estabilidad de los locales y de los empelados también (La restructuración es un esfuerzo sistemático por hacer eficiente a una organización mediante el cierre de ubicaciones, la reducción del personal o la venta de unidades empresariales que no agreguen valor). Segundo, es necesario fomentar inclusión y trabajo en equipo. Que los trabajadores sepan el valor del trabajo que desempeñan y como su contribución afecta las operaciones de los demás departamentos y la empresa en si (que sepan que su posición es importante y tiene peso. esto ayudara a elevar niveles de motivación y trabajo en equipo y fomentar el contagio de buenas actitudes y hábitos entre ellos). Tercero, formaría un sistema de incentivo para darles un motivo a corto plazo para que mejoren su desempeño también cumple la función de que el mejor desempeño de un trabajador contagie a los demás. Todo esto adicional al sistema establecido, con metas específicas, su rol en ellas, y retroalimentación constante les darán mayor estabilidad emocional a los empleados además de demostrar que la gerencia esta de su lado y no en su contra. El ambiente general debe ser inclusivo.

- Describa los sentimientos que los trabajadores podrían experimentar con la aplicación de tales sistemas, que ayudarían u obstaculizarían el éxito del programa. ¿Qué consejo daría a los gerentes sobre la implementación de los programas, de modo que se ajusten a los principios de lajusticia organizacional descritos en el libro?

R. - Negación/desanimo. Ciertas unidades pudieran estar adversas al cambio, queriendo mantener su rutina actual. Esto puede llegar a ser peligroso especialmente si tal actitud afecta a otros. Esto solo sirve para formar más tensión, ansiedad y dificultad general.

-ansiedad/miedo por la necesidad de adaptación enfocada a la retención de su estabilidad laboral.

-aceptación/agradecimiento/asombro/compromiso/dicha por la iniciativa de parte de los demás empleados y gerencia.

Consejos para los gerentes: esfuerzos deben ser puestos en minimizar la ambigüedad existente de empleado a empelado y entre el empleado y gerencia. Muchos trabajadores operan mejor de esta manera y son más productivas como consecuencia. La productividad se puede ver afectada si las tareas repetitivas superan los beneficios. para maximizar el desempeño y la satisfacción de los trabajadores, los gerentes deben tomar en cuenta las diferencias individuales, como la experiencia, personalidad y las tareas laborales. También debería considerarse la cultura y analizar las implicaciones conductuales de diferentes diseños organizacionales. Los empleados son atraídos, seleccionados y permanecen en organizaciones que convienen a sus características personales y necesidades particulares

CAPITULO 3. LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCION EN EL TRABAJO.

CASO #1

Horas largas, cientos de correos electrónicos, y sin dormir: ¿esto es un puesto de trabajo satisfactorio?

En la década de 1979, los futuristas predecían que los avances en la tecnología reducirían de manera drástica la semana laboral para la mayoría de la gente. Sin embargo, en el mundo laboral interconectado de hoy, donde los empleados pueden ponerse en contacto con “la oficina” donde quiera que estén, a muchos gerentes les está resultando sumamente difícil alejarse de su trabajo. De hecho, una agencia de empleo estimó que 30 por ciento de los profesionales toman menos tiempo del asignado formalmente para sus vacaciones, y 42 por ciento afirmó haber tenido que cancelar sus planes de vacaciones de manera habitual. Considere algunos ejemplos:

- Gian Paolo Lombardo podrá trabajar para una empresa que fabrica equipaje para viajes suntuosos, pero ha tenido muy poco tiempo valiosos para sus propias vacaciones. Durante sus últimas “semivacaciones” hace tres años, pasó la mayor parte del tiempo en la habitación del hotel en la ciudad turística de Carmel, California, con su BlackBerry, mientras su esposa Ellen charlaba con otros huéspedes, esperando que finalmente terminara de trabajar. Ellen dice que no hay comida o película en la que su esposo no sea interrumpido por su teléfono celular. “Yo creo que necesita ir a rehabilitación”, comenta ella, y Gian está de acuerdo.

- Irene Tse dirige la división de Goldman Sachs para las transacciones con bonos gubernamentales. Durante 10 años ha visto fluctuar el mercado bursátil desde los niveles más altos de todos los tiempos hasta cifras de recesión. Tales variaciones significan millones de dólares en utilidades o pérdidas. “Hay días en que se gana mucho y otros en que se pierde tanto que quedas atónito por lo que has hecho”, reconoce Tse. También cuenta que no ha dormido una noche completa varios años y que es frecuente que despierte varias veces durante la noche para revisar el estado global del mercado. ¿Cuál es su tiempo promedio de trabajo semanal? 80 horas. “Lo he hecho así durante 10 años y contaría con los dedos de una mano los días de mi carrera que no he venido a laborar. Cada día despierto y no puedo esperar para llegar al trabajo”.

- Tony Kurz es director administrativo en Capital Alliance Partners, y reúne fondos para inversiones en bienes raíces. Sin embargo, no se trata de propiedades comúnes. Es frecuente que viaje a localidades exóticas como Costa Rica y Hawai en