EVALUACION DEL DESEMPEÑO – METODOS CON BASE PASADO

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más importantes, y le han comentado que una de sus principales oportunidades de mejora radica en “las practicas de atención de clientes”, las que consideran muy deficientes para una empresa de esta envergadura. Algunos comentarios de clientes son: la mala atención que existe en los puntos de venta, la poca proactividad de los trabajadores cuando se le pide opciones de productos, el bajo nivel de dominio para explicar las características técnicas de un producto, y como ya fue dicho, el mal servicio post venta y de garantías.

Rodrigo siempre ha sido un gerente cercano, que cree que las personas son muy relevantes para el crecimiento de la empresa y para el cumplimiento de los objetivos de cada año. Sabe que necesita apoyo especializado, pero ha postergado la decisión de contratar a un especialista en RRHH (las funciones de personal las ve el departamento contable). Hoy el indicador de rotación ha subido considerablemente, y eso le complica mucho. Primero, porque está acostumbrado a trabajar con gente de confianza que lleva muchos años con él, y segundo, porque ha sido difícil reemplazar algunos puestos críticos, llegando incluso algunos nuevos trabajadores a robar los productos que la empresa vende, con las consecuencias legales y económicas respectivas.

Por todo lo anterior, Rodrigo decide contratarlo a usted como “Encargado de RRHH”, y en las primeras reuniones para trazar los objetivos estratégicos del área, usted recomienda a Rodrigo facilitar una encuesta de clima (para conocer la percepción de las personas respecto a dimensiones criticas para el negocio y para los trabajadores) y una evaluación del desempeño (para medir la contribución de cada trabajador a los objetivos del negocio). Estas dos herramientas serán la base de trabajo para los próximos años, ya que darán una visión general sobre lo que pasa en materia de RRHH y se podrá tomar las medidas necesarias para corregir desviaciones, con apoyo de cada subsistema de RRHH. Rodrigo le indica que entiende que la gente pueda estar desmotivada principalmente por falta de incentivos monetarios objetivos y carencia de prácticas de desarrollo, y acepta que para este año implemente la evaluación del desempeño sugerida. Para validar su propuesta en gerente general le pide:

1. Indique y justifique en detalle que elementos importantes debe considerar para facilitar un plan de desempeño eficiente.

2. Como afrontaría usted, eventuales casos de resistencia al cambio (en especifico, jefes o subordinados que no les interese participar a conciencia de la evaluación del desempeño).

3. Presente la propuesta de evaluación de desempeño, que según lo conversado en las reuniones de planificación el método a implementar debe ser escala grafica, escala de puntos o fusión de los dos anteriores. Debe definir en detalle:

a. Formato de la evaluación de desempeño

b. Dimensiones de desempeño a medir, con su respectiva definición.

c. Características especificas a medir, con su respectiva definición.

d. Escala de evaluación o nota según corresponda, con su respectiva definición.

4. Comente si la información entregada por esta evaluación de desempeño me permitirá desarrollar brechas de competencia y asignar metas cuantificables (kpi) a cada trabajador. Entregue sus argumentos técnicos.