El equipo que no fue ¿Cuán claras eran las metas del equipo?

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¿Estaban bien puestas las prioridades del equipo?

Desde el inicio las prioridades no estuvieron bien puestas, debido a:

- No existían niveles compartidos de compromiso.

- No había un enfoque de trabajo claro.

- No tenían sentido de responsabilidad frente a los demás

¿Subsistían valores individualistas en el grupo?

Siempre existieron valores individualistas en el grupo, por las siguientes razones:

- El grupo gastaba tiempo en criticarse unos a otros en vez de ponerse a trabajar, en las reuniones se enfocaban al consenso en vez de los logros.

- Las personas que reunió Eric no estaban acostumbradas a trabajar en equipo.

- Siempre había un miembro del equipo en contra de las ideas de los demás.

- Baja autoestima por parte de un integrante del equipo, por no tener estudios superiores

- La gerente de diseño tenía sentimientos de frustración

- Randy tenía una estrecha relación con el CEO, y por ello se creía más importante que los demás miembros del equipo.

El grupo gastaba más tiempo en recordar y sentir sus experiencias pasadas que ocuparse de las tareas en cuestión. Todos sabían un poco de las responsabilidades y responsabilidad a desarrollar, excepto Randy quien tenía un concepto muy equivocado del significado de un equipo de trabajo.

El equipo se enfocaba al consenso en lugar de exponer y proponer soluciones. Los equipos reales rara vez buscan consenso, deciden cada tema de forma diferente en función de quién está en la mejor posición para proponer una buena solución. A veces el líder decide, a veces otra persona, y a veces más de uno.

¿Había o no había incentivos en el equipo?

En el caso no se expresa ninguna situación de motivación en ningún sentido para ninguno de los personajes. El CEO no comento nada a Eric de cuál sería su beneficio de lograr el objetivo, así mismo Eric no comento nada. Solo se observó el beneficio para la empresa.

De acuerdo al modelo planteado por Whitmore, podemos mencionar lo siguiente:

Marcarse objetivos (Goal), Erick Holt, no logro marcar objetivos y plantearlos a los miembros del equipo.

Debido a que el grupo era multidisciplinario, y no pudieron conectarse desde el inicio, no pudieron valorar la situación actual de su contexto y de su medio laboral.

No se plantearon una serie de alternativas para llegar tomar decisiones y mucho menos para solucionar problemas de acuerdo a lo que buscaba el CEO de la empresa.

Nadie sabía qué hacer, no se pudo determinar el que hacer y tampoco quien lo haría.

En ese sentido, no se cumplieron ninguna de las secuencias del modelo GROW, planteado por Whitmore.

Conclusiones

- No existe un compromiso común a un propósito de equipo o a un enfoque de trabajo.

- Eric no definió adecuadamente con el CEO la estrategia a seguir, tampoco comunica e intercambia ideas que pueda llevarlos a un plantear una Estrategia adecuada que analice la situación, alternativas y propuesta de soluciones.

- Los integrantes del equipo no conocen cuales deben ser sus aportaciones y responsabilidades de cada uno ajenas al equipo, es decir, como expertos de sus áreas que análisis deben realizar para aportar al equipo.

- Eric no cuenta con la experiencia y conocimiento requerido para manejo de equipos, viene de consultoría y experiencia en proyectos

- Los integrantes del equipo se preocupan más por sus sentimientos y experiencias pasadas que a las tareas que tienen que desarrollar.

- En el grupo buscan consenso y no el logro del objetivo. No deben caer en pensamiento de grupo.