PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO MODELO DE 360°

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dirección dará a conocer las fechas, metodología y material de apoyo para el registro, seguimiento y cierre de metas del desempeño individual, así como la aplicación de la evaluación del desempeño de los empleados de la empresa.

3.3.2 Los enlaces de evaluación del desempeño, difundirán entre el personal de mando adscrito a su unidad administrativa, las disposiciones en materia de evaluación de metas y de desempeño individual de eficiencia y calidad de los trabajadores.

3.3.3 En caso de ser requerido el apoyo para la aclaración de dudas de las unidades administrativas, la dirección del personal llevará a cabo la orientación de manera grupal.

4. METAS, FACTORES DE EFICIENCIA Y CALIDAD, CAPACITACIÓN Y OTROS FACTORES DE VALORACIÓN DE DESEMPEÑO

4.1 METAS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL

Las metas de desempeño individual son los resultados cuantificables, esperados de un empleado, para evaluar su desempeño y contribución al logro de los objetivos y metas de la empresa.

4.1.1 El superior jerarquico y el empleado a evaluar, establecerán, de común acuerdo, la definición de dos a siete metas para su eficacia y productividad en el desempeño laboral, para el año que se evalúa.

4.1.2 Las metas deberán ser descritas, en términos observables, mensurables y realistas, el resultado especifico del desempeño. Para ello, se deberá considerar lo siguiente:

a) Utilizar un verbo activo, orientado a resultados, ya sea de operación, mejora, mantenimiento o actividades de coordinación.

b) Establecer una unidad de medida, conforme al tipo de indicador, en términos de cantidad, calidad, tiempo, costo o cualquier combinación de estos.

c) El empleado a evaluar, someterá a validación de su jefe superior inmediato la redacción de sus metas de desempeño, así como el establecimiento de parámetros, a fin de definir de común acuerdo como quedarán establecidas para evaluar su desempeño en el periodo indicado. Estas metas deben estar directamente relacionadas con las funciones del puesto, establecidas por la empresa.

4.1.3 En caso de que un empleado sea comisionado o realice de manera temporal o eventual actividades o funciones diferentes por virtud de su puesto, deberá registrar sus metas, indicando su alineación a una función de carácter temporal o eventual.

4.1.4 El periodo ordinario para el establecimiento de metas de desempeño individual se llevará a cabo durante el primer trimestre del ejercicio del año al que corresponda la evaluación. Para ello, la dirección de personal dará a conocer a las y los enlaces de evaluación del desempeño el proceso de registro, atención y seguimiento de las metas.

4.1.5 Para la correcta descripción y registro de las metas de desempeño individual, la o el enlace de evaluación del desempeño podrá asesor a las y los empleados adscritos a su unidad administrativa.

4.1.6 El área de dirección a través del departamento de recursos humanos, podrá hacer recomendaciones sobre las metas de desempeño individual establecidas por los jefes inmediatos de cada área de la empresa.

4.1.7 El superior jerárquico deberá comentar con el evaluado sobre los resultados de su seguimiento de metas y emitir recomendaciones a fin de lograr el cumplimiento satisfactorio de las mismas.

4.2 Factores de eficiencia y calidad en el desempeño.

Los trabajadores serán evaluados, de acuerdo con el puesto que ocupan, a través de factores de eficiencia y calidad en el desempeño.

4.3 Otros factores de valoración del desempeño.

4.3.1 Capacitación recibida: en la evaluación del desempeño del trabajador se deberá incluir la capacitación acreditada y registrada ante la dirección de personal, directamente con el departamento de selección y desarrollo de personal, en apego a los eventos contemplados en el programa Anual de Capacitación (PAC).

4.3.2 Atención de funciones adicionales: funciones adicionales a las propias del cargo que desempeña la o el evaluado, este (a) deberá escribir brevemente las acciones que ha realizado para mejorar los procedimientos de trabajo relativos a trámites y servicios que hayan impactado de manera significativa a la atención de funciones establecidas en el manual general de la organización.

4.3.3 actividades extraordinarias cuando el evaluado realizo actividades como: en cargos temporales en puestos inmediatos superiores.

Suplencia de nivel jerárquico

Comisiones oficiales relevantes para cumplimiento de objetivos

Actividades significativas que contribuyan a la mejora de la empresa

5 PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

5.1 la evaluación del desempeño corresponde del 1ro de enero al 31 de diciembre llevándose a cabo a través de:

1) establecimiento de metas: durante el primer trimestre del ejercicio a evaluar.

2) evolución del desempeño: durante el primer bimestre del ejercicio fiscal siguiente al que corresponda a la evaluación y.

3) análisis de resultados: durante el primer semestre del ejercicio en el que se realizó la evaluación

5.2 los sujetos a evaluarse serán:

En oficinas: Jefe de departamento, subcoordinador, y coordinador Ejecutivo.

5.3 el resultado de la evaluación de las metas se clasificara en la escala de calificación de 28 a 40 puntos, la cual identificara los resultados de desempeño, de la siguiente manera:

NIVEL DE DESEMPEÑO CRITERIO DE CUMPLIMIENTO PUNTUACION

Sobresaliente Resultado que supera las expectativas de la meta 40

Satisfactorio Cumplimiento esperado de la meta 36

Aceptable Tolerante por debajo de lo esperado 32

No aceptable Mínimo de la meta 28

5.4 la evaluación del desempeño de documentará con lo siguiente:

a) Los diálogos de desarrollo deberán comentarse de común acuerdo entre el evaluador y los enlaces de evaluación.

b) La dirección de personal a través del departamento de selección