Abordar el tema del Rol de la Mujer implica cuestionarnos sobre la sociedad

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Por lo tanto, las políticas que mejoren el acceso de la mujer a los recursos económicos y financieros, tendrán consecuencias no sólo en su empoderamiento económico, sino también en su desarrollo personal y social. En el contexto peruano, es el Estado quien debe de asegurar el acceso para que la mujer tenga acceso a los recursos como parte de sus derechos, en un marco explícito y transparente. Por ejemplo, el Decreto Supremo sobre el “Plan Nacional de Igualdad de Género 2012 – 2017” y el Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres marcan hitos en la formulación de políticas públicas.

A pesar del progreso realizado en cuanto al empoderamiento económico de la mujer, aún persiste la discriminación y desigualdad. Un ejemplo de esto es que la elevación de los niveles de educación no ha estado acompañada por más igualdad entre géneros en cuanto a oportunidades en el trabajo.

Por lo tanto, es necesario que el estado tome medidas apropiadas para asegurar la eliminación de la discriminación contra la mujer en las esferas políticas, sociales, culturales y de cualquier otro tipo.

Según la participación en el mercado laboral peruano, en el AÑO, los hombres tuvieron 50% de participación comparado con un 40% de participación de la mujer. Estos números están sustentados en que en muchos hogares los hombres son los encargados del sustento económico, y en donde aún las mujeres asumen las labores que demandan el cuidado del hogar.

A continuación, mencionamos algunas características de las mujeres en el Perú:

- De acuerdo a los ingresos laborales de las mujeres que trabajan, en el área urbana los ingresos son mayores que en el rural.

- Las mujeres independientes no calificadas son las que reciben los menores ingresos, siendo este grupo el de mayor participación en el mercado laboral (FUENTE: INFORME ANUAL MUJER 2005)

- El grupo de mujeres que labora más horas a la semana, en promedio, son las trabajadoras del hogar.

- Del total de mujeres inactivas en el mercado laboral, el 67.2% se encuentra realizando tareas del hogar.

- De la PEA femenina, el 35.2% se encuentra subempleada por bajos ingresos recibidos, y el 11.1% de la PEA femenina está en condiciones de subempleo por horas (FUENTE: INFORME ANUAL MUJER 2005).

Estas características marcan claras diferencias en las condiciones de trabajo para hombres y mujeres, ya que los trabajos de las mujeres tienden a concentrarse en actividades de escasa productividad y, por consiguiente, con menores ingresos. En Perú, se observa que más del 75% de las trabajadoras mujeres se ubican en el sector agricultura, ganadería y pesca, servicios y actividades del comercio al por menor, todos ellas actividades con alto grado de informalidad.

En general, la participación femenina en el mercado laboral ha tenido un aumento significativo, básicamente por el incremento en los niveles promedio de educación y capacitación a las mujeres.

- PRINCIPALES BARRERAS PARA LA MUJER

Tal y como se mencionó en los puntos anteriores, para que la mujer tenga igualdad de oportunidades, se necesita superar varias barreras, entre ellas destacan: los estereotipos de género, la segregación del mercado de trabajo, la discriminación laboral, el acoso sexual y psicológico en el trabajo, las menores oportunidades de desarrollo de carrera en la organización, la ausencia de una política laboral consolidada que favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar y la dificultad para compartir las responsabilidades domésticas y del cuidado de los hijos. Si bien estos condicionantes externos impiden a muchas mujeres con capacidad personal y profesional poder desempeñarse en el ambiente laboral, no se pueden obviar las variables personales, como la baja autoeficacia y la menor formación en materias tradicionalmente masculinas, pues también pueden convertirse en obstáculos significativos

Uno de los principales factores que impide la inclusión de la mujer en el mercado laboral son los estereotipos sexuales tradicionales que las consideran como pasivas y tímidas, en oposición a los estereotipos sobre las cualidades indispensables para dirigir con éxito, asociadas a actitudes predominantemente “masculinas” (agresividad, competitividad, determinación, vigor). Estos estereotipos se han formado en base a la observación de modelos de éxito, que históricamente han sido hombres. Sin embargo, se constata que las características que a menudo se perciben como atributos “femeninos” (integridad, diligencia, sentido de la cooperación, sinceridad) se consideran cada vez más como cualidades que pueden valorizar la imagen de una organización

Si bien es cierto, que durante los últimos años, los empleadores se empeñan cada vez más en programas de gestión de la diversidad que abarcan una serie de planes favorables a la familia, para permitir a los empleados de ambos sexos encontrar un mejor equilibrio entre su trabajo y su vida personal, aún no se ha logrado los resultados esperados. De lograrse, las mujeres serían realmente apreciadas como elementos importantes de la empresa con atributos que complementan los de sus homólogos masculinos. Sin embargo, el éxito de los programas de gestión de la diversidad requiere un apoyo y un compromiso constantes por parte de los directivos en todos los niveles de una organización; hasta ahora, no parecen ser muy eficaces como herramienta de gestión para eliminar la discriminación dentro de la empresa.

Una de las diferencias y barreras para las mujeres son las brechas salariales comparadas con los hombres. Las mujeres en el puesto que se encuentren ganan sistemáticamente menos que sus homólogos masculinos. Las diferencias salariales se deben a una serie de razones, incluyendo la necesidad de una flexibilidad en los horarios de trabajo para poder atender sus responsabilidades familiares, la segregación ocupacional por motivos de sexo, el nivel de instrucción inferior, y el retiro de la vida activa que afecta sus ingresos.

Otra de las principales barreras es el “techo de cristal” que existe en la carrera laboral de las mujeres, esto alude a que la carrera laboral de las mujeres sigue una escalera pero llega un momento en que se detiene y no le permite seguir avanzando, situación que no sucede en situaciones similares a los hombres. Esto se puede deber por muchas razones, pero la principal es que muchas veces las mujeres tienen que relegar o poner en segundo plano su crecimiento profesional por priorizar su lado personal, lo cual significa en muchos de los casos