Calidad de vida en la organizacion.

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Para el caso puntual de las organizaciones en el ámbito de relaciones laborales podemos distinguir varios tipos de conflictos como son: conflictos de derecho, de intereses, individuales, colectivos, de reconocimientos, intrasindicales, intersindicales y por prácticas antisindicales, en donde se identifican básicamente dos tipos de solución pacífica a los conflictos, que son sin y con intervención de un tercero, para la primera es cuando hablamos de una negociación que puede definirse en un proceso interactivo de solución, con una de las partes en una posición nueva, distinta a las planteadas originalmente y que satisface los intereses conflictivos, para el caso del segundo es cuando se trata de conservar en forma intacta la autonomía en el proceso, esta intervención del tercero busca es acercar las posturas a través de mecanismos como la conciliación, arbitraje, de hecho, de derecho, institucional, de conciencia y mediación.

En el mundo empresarial de hoy en día, en donde los diferentes factores que pueden incurrir en la generación de conflictos, agudizados por situaciones externas como son el caos que cada vez aumenta más en las ciudades, problemas familiares o socioeconómicos la forma y la manera de enfrentar y solucionar conflictos es un aspecto importante debido a que los jefes o directores de las organizaciones pueden utilizar medios pacíficos para la solución de estos, sin que se vean alterados el ambiente laboral que conlleve a disminución en la capacidad productiva del personal.

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

La evaluación de desempeño es una de las funciones principales de los responsables de administrar el talento humano en las organizaciones, con el propósito de evaluar y medir el rendimiento, las conductas, las actitudes y la forma en que los empleados realizan sus actividades, por medio de sus conocimientos, habilidades y experiencia, siendo uno de los objetivos de esta evaluación el fomentar la comunicación entre las partes y su retroalimentación, estableciendo y verificando su grado de conocimiento y comprensión de los objetivos de la organización.

Con toda evaluación, en el momento de su desarrollo, se pueden presentar errores en los que destacamos:

-Error tendencia central, el cual se da por no comprometerse los trabajadores son calificados dentro de la media de las posibilidades.

-Error de firmeza, se refleja en las calificaciones de los evaluados en donde todas presentan similitudes de ser muy bajas o muy altas.

-Error de novedad, se basa la evaluación en algún hecho concreto ocurrido recientemente, dejando de un lado el historial del empleado en el periodo que comprende la evaluación.

Así mismo se evidencia como muchas organizaciones estiman que para conformar un equipo de trabajo eficiente, solo basta contratar aquellas personas que tengan su mejor hoja de vida con conocimientos específicos o cuenten con habilidades para el cargo que se requiere, sino que se hace necesario hacerles una medición constante del desempeño de sus funciones con el fin de ser verificados una vez sean contratados, en donde al momento de hacer estas evaluaciones se generara una especie de presión para que estén más motivados y preocupados al momento del cumplimiento de sus labores y así identificar las falencias en los equipos de trabajo con la programación de capacitaciones en temas específicos.

Esta evaluación es también útil para aquellas organizaciones identifiquen los trabajadores que se destaquen por su eficiencia, permitiendo generar incentivos como el ascenso o promover en cargos aquellos funcionarios, favoreciendo en la no búsqueda de personal nuevo que desconoce las políticas, misión y visión de la empresas, dejando claro que el fin principal es la de promover la motivación de sus trabajadores, mejorar su desempeño y detectar necesidades, como son la de nuevas capacitaciones o planes para promover con base su rendimiento.

CONCLUSIONES

Es importante que las organizaciones tengan claro cuáles son las condiciones de cada uno de sus miembros, y de esta manera proveer una buena calidad de vida, debido que es uno de los principales factores que ayuda a garantizar la productividad y su vez evita problemas o inconvenientes relacionados con la insatisfacción de ellos, el cual se puede lograr con un adecuado personal de talento humano que sea capaz de identificar problemas oportunamente.

Los directivos o gerentes de las organizaciones deberán ser los primeros en preocuparse por conocer la calidad de vida dentro de esta, el cual le permitirá tener una medición constante del entorno social de sus trabajadores, en atención a la gran incidencia que tiene esto en su producción o en el servicio ofrecido, con la ayuda de un equipo interdisciplinario que colabore con la resolución de los conflictos, la socialización de las reglas y de socializar el nivel jerárquico interno para la mediación de las diferentes circunstancias presentadas.

REFERENCIAS

http://pyme.lavoztx.com/la-importancia-de-las-relaciones-humanas-en-el-trabajo-5812.html

http://www.mcmutual.com/export/sites/default/es/webpublica/PrestacionesServicios/actividadesPreventivas2/resources/PonenciasJornadas/2013/02diciembre2013/02122013_yolanda_munoz.pdf

http://www.conductahumana.com/articulos/gestion-de-recursos-humanos/los-objetivos-de-la-evaluacion-del-desempeno/