Calidad de vida laboral y la disposición al cambio organizacional en funcionarios de empresas de la ciudad de Bogotá – Colombia.

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Se presentan los análisis descriptivos de las variables disposición al cambio organizacional y calidad de vida laboral; y las correlaciones obtenidas con el coeficiente de correlación de Spearman. Respecto al Instrumento de Medición del Cambio – IMC, los promedios de las variables tienden a los valores más altos de la escala, llegando a encontrarse medianas en el máximo tope de la distribución (Adaptabilidad, Cultura de Cambio y Liderazgo). Los sesgos de las distribuciones pueden apreciarse en los valores de asimetría, destacándose que son negativas, lo que en conjunto con los demás valores de la distribución, evidencia la tendencia a ubicarse en las puntuaciones más altas. La única variable que presentó comportamiento normal fue resistencia al cambio. Por su parte las curtosis en general presentan valores positivos y, en conjunto con las desviaciones presentadas, evidencian la tendencia a formar grupos homogéneos, Rubiano y Aponte (2016, p. 85).

El instrumento de calidad de vida laboral mostró que las dimensiones evaluadas no se comportaban normalmente. Al comparar los promedios de las dimensiones con las puntuaciones máximas, se encuentra que tienden a estas y, si bien las medianas en ningún caso son equivalentes a dichas puntuaciones, sí son muy cercanas. En todas las dimensiones la asimetría es negativa, lo cual refuerza la apreciación respecto a la tendencia de los evaluados hacia las puntuaciones altas. Se presenta un comportamiento leptocúrtico en las distintas dimensiones lo que, en conjunto con la desviación, hace evidente la tendencia a la homogeneidad de las distribuciones, Rubiano y Aponte (2016, p. 85).

La variable adaptabilidad del IMC correlaciona al 0.01 con las variables del instrumento de calidad de vida laboral: compensación y beneficios (Rho=0,718); condiciones del ambiente de trabajo (Rho=0,576); naturaleza de la tarea (Rho=0,616); desarrollo y seguridad laboral (Rho=0,638); democracia organizacional (Rho=0,665); derechos fundamentales (Rho=0,568); equilibrio laboral (Rho=0,584); e impacto social (Rho=0,567), según Rubiano y Aponte (2016, p. 86).

La variable aceptación del IMC correlaciona al 0.01 con las variables del instrumento de calidad de vida laboral: compensación y beneficios (Rho=0,569); condiciones del ambiente de trabajo (Rho=0,610); naturaleza de la tarea (Rho=0,510); desarrollo y seguridad laboral (Rho=0,598); democracia organizacional (Rho=0,639); derechos fundamentales (Rho=0,548); equilibrio laboral (Rho=0,545); e impacto social (Rho=0,488), conforme Rubiano y Aponte (2016, p. 86).

La variable de comunicación del IMC correlaciona al 0.01 con las variables del instrumento de calidad de vida laboral: compensación y beneficios (Rho=0,521); condiciones del ambiente de trabajo (Rho=0,567); naturaleza de la tarea (Rho=0,581); desarrollo y seguridad laboral (Rho=0,548); democracia organizacional (Rho=0,571); derechos fundamentales (Rho=0,594); equilibrio laboral (Rho=0,524); e impacto social (Rho=0,573), declaran Rubiano y Aponte (2016, p. 87). La comunicación es la base para el establecimiento de un relación profesional adecuada. Actualmente se le otorga cada vez mayor importancia al manejo adecuado de la comunicación para mejorar las interacciones con las personas, tanto a nivel profesional como personal escriben, López y González (2016, p. 21).

La variable de conocimiento de la organización del IMC correlaciona al 0.01 con las variables del instrumento de calidad de vida laboral: compensación y beneficios (Rho=0,497); condiciones del ambiente de trabajo (Rho=0,588); naturaleza de la tarea (Rho=0,565); desarrollo y seguridad laboral (Rho=0,512); democracia organizacional (Rho=0,496); derechos fundamentales (Rho=0,467); equilibrio laboral (Rho=0,567); e impacto social (Rho=0,500), formulan Rubiano y Aponte (2016, p. 87). La gestión del conocimiento, implica un proceso articulado en el cual la visión y los objetivos estratégicos constituyen el marco de referencia para el diseño e implementación de una iniciativa organizacional expresan, Ortegón, Lasso y Steil (2016, p. 2).

La variable de cultura de cambio del IMC correlaciona al 0.01 con las variables del instrumento de calidad de vida laboral: compensación y beneficios (Rho=0,584); condiciones del ambiente de trabajo (Rho=0,593); naturaleza de la tarea (Rho=0,568); desarrollo y seguridad laboral (Rho=0,594); democracia organizacional (Rho=0,570); derechos fundamentales (Rho=0,554); equilibrio laboral (Rho=0,633); e impacto social (Rho=0,543), enuncian Rubiano y Aponte (2016, p. 87). Algunos de los supuestos básicos de esta cultura son la promoción de un ambiente humano y del empoderamiento de los empleados, además del trabajo en equipo, la lealtad y el compromiso explica, Alatorre (2016, p. 83).

La variable de gestión del cambio del IMC correlaciona al 0.01 con las variables del instrumento de calidad de vida laboral: compensación y beneficios (Rho=0,538); condiciones del ambiente de trabajo (Rho=0,622); naturaleza de la tarea (Rho=0,621); desarrollo y seguridad laboral (Rho=0,556); democracia organizacional (Rho=0,608); derechos fundamentales (Rho=0,543); equilibrio laboral (Rho=0,505); e impacto social (Rho=0,630), opinan Rubiano y Aponte (2016, p. 87).

La variable de liderazgo del IMC correlaciona al 0.01 con las variables del instrumento de calidad de vida laboral: compensación y beneficios (Rho=0,550); condiciones del ambiente de trabajo (Rho=0,567); naturaleza de la tarea (Rho=0,619); desarrollo y seguridad laboral (Rho=0,612); democracia organizacional (Rho=0,633); derechos fundamentales (Rho=0,560); equilibrio laboral (Rho=0,537); e impacto social (Rho=0,613), aseveran Rubiano y Aponte (2016, p. 87).

La variable de nivel grupal del IMC correlaciona al 0.01 con las variables del instrumento de calidad de vida laboral: compensación y beneficios (Rho=0,499); condiciones del ambiente de trabajo (Rho=0,614); naturaleza de la tarea (Rho=0,630); desarrollo y seguridad laboral (Rho=0,541); democracia organizacional (Rho=0,593); derechos fundamentales (Rho=0,615); equilibrio laboral (Rho=0,509); e impacto social (Rho=0,635), plantean Rubiano y Aponte (2016, p. 87).

La variable de nivel individual del IMC correlaciona al 0.01 con las variables del instrumento de calidad de vida laboral: compensación y beneficios (Rho=0,650); condiciones del ambiente de trabajo (Rho=0,621); naturaleza de la tarea (Rho=0,664); desarrollo y seguridad laboral (Rho=0,674); democracia organizacional (Rho=0,679); derechos fundamentales (Rho=0,593); equilibrio laboral (Rho=0,602); e impacto social (Rho=0,645), comentan Rubiano y Aponte (2016, p. 87).

La variable de nivel organizacional del IMC correlaciona al 0.01 con las variables del instrumento de calidad de