Capacitacion laboral.

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Un jefe debe ser hoy un psicoanalista, un árbitro justo y un buen gerente de recursos humanos. “El empleado quiere un líder que lo escuche”, estima Andrea Grobocopatel, “Busca coherencia en el mensaje, equidad en el trato, comunicación clara y retribución”.

Según Laura Genoni, “hace dos décadas los especialistas solo ponían el foco en las competencias técnicas. Hoy por hoy, lo que se espera de un líder es que sepa armonizar equipos, que tenga inteligencia emocional, que pueda solucionar conflictos, y que sea flexible e innovador para manejar personas y equipos.”

“El mundo laboral cambió. Las nuevas generaciones desafían a las estructuras verticales y rígidas”, estima Diego Kirschenbaum, “Adquieren más poder y autonomía los grupos de trabajo. El líder democrático toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo”. En ese sentido se trata de un líder cada vez más humano y menos omnipotente.

LO QUE PIDEN LAS FIRMAS

Las empresas también cambiaron el perfil de líderes que buscan. Laura Gaidulewicz explica que la globalización delegó nuevas responsabilidades, por lo que se exige mirar a todos los lectores de la sociedad teniendo en cuenta el plano económico, social y medioambiental.

“Quienes tomaron las decisiones durante la crisis del 2008 tenían una mirada sesgada y orientada al beneficio financiero”, explica Gaidulenwicz. “Por eso surgieron nuevas formas de liderazgo, en lo técnico y en lo ético. Gano lugar la transparencia y la rendición de cuentas.”

Rabbat cree que un verdadero líder tiene que cumplir con tres características esenciales. Primero, ser un líder (posición que no te da el cargo, sino tu equipo). En segundo lugar, debe pensar en paralelo y no en serie (la capacidad de resolver muchos problemas a la vez). Por último, que tenga capacidad estratégica para aprender a priorizar la estrategia según el contexto”.

DEMANDA LABORAL EN ARGENTINA: PROFESIONES MAS DEMANDADAS Y DESCALCES ENTRE OFERTA Y DEMANDA LABORAL.

“¿Qué opinan los empresarios sobre la situación del empleo? (Resultados de un relevamiento en pequeñas y medianas empresas industriales).

¿Cuál es la causa de la existencia de la demanda laboral insatisfecha? Para arrojar luz sobre esta cuestión, se realizó una serie de entrevistas a empresarios. A continuación se resumen las opiniones manifestadas:

Uno de los principales tópicos aludidos por los empresarios es la falta de cultura del trabajo y del esfuerzo entre los jóvenes. Los empresarios puntualizaron que es usual que los nuevos empleados de entre 18 y 26 años no cumplan con sus respectivos horarios de trabajo ni con las tareas pre-estipuladas.

La falta de cultura del trabajo hace que las empresas busquen trabajo por referencias. En consecuencia, las unidades productivas deben involucrarse en políticas internas de capacitación.

La existencia de un millón de un millón de jóvenes entre 14 y 24 años que no estudian ni buscan trabajo es una evidencia de esta pérdida del valor del trabajo y el esfuerzo.

Para explicar la mayoría de las causas de este problema la mayoría de los empresarios mencionan a los subsidios y planes sociales y la última crisis.

Otro tópico relacionado con la insatisfacción de la demanda de trabajo consiste en las debilidades del sistema educativo formal. Los empresarios acusan que la formación en las escuelas técnicas no se condice con los requerimientos actuales del sector productivo.

En cuanto al perfil ocupacional más difícil de encontrar, los empresarios mencionan que cuesta conseguir operarios básicos de planta y con permanencia. Tampoco se consigue mano de obra con calificación técnica disponible.

Por otra parte, las PyMEs del interior enfrentan un obstáculo adicional relativo a la emigración de los jóvenes hacia las grandes urbes en busca de la mejor calidad de vida. Esto deriva en que las empresas del interior deben relajar los requisitos solicitados en cuanto a nivel educativo.

Al fin de dar respuesta al déficit laboral que enfrentan las empresas, una estrategia difundida es la capacitación interna. Aquellas unidades productivas de mayor tamaño pueden acceder a la implementación de algún mecanismo de pasantías laborales para jóvenes egresados de escuelas técnicas obteniendo “resultados muy positivos”.

¿QUE SE PUEDE HACER?: EL ROL DEL SISTEMA EDUCATIVO FORMAL Y LA OFERTA DE CAPACITACION.

El hecho de que no se haya podido perforar el piso de 7% de desempleo da cuenta de la existencia de desequilibrios en el mercado laboral, ¿A qué podrían deberse?

Un factor clave detrás de los desfasajes es el sistema educativo, que debe ser el nexo entre las necesidades de recursos humanos y la formación de la oferta laboral. Factores que dan cuenta de las fallas en este rol de la educación:

- La educación media plantea serias dificultades estando enfocada en los jóvenes que ingresan a la universidad.

- Existen esfuerzos incipientes por revivir las escuelas medias técnicas, luego de su debilitamiento a finales del siglo XX.

- Se ha observado una profundización de los problemas de cobertura, eficiencia interna y calidad de la educación secundaria en general.

- La mayor parte de los alumnos universitarios está concentrada en ciencias sociales y humanidades. Los estudiantes de ciencias aplicadas tienen una participación próxima a un cuarto del total. El peso de las ingenierías en la matrícula universitaria es ínfimo (5,7%).

Las estrategias de capacitación laboral suelen emplearse para adaptar la oferta de mano de obra a los requerimientos por parte de la demanda. En el mundo han proliferado sistemas de capacitación que corren en paralelo al sistema educativo. Sostenidos por el estado y el sector privado, ofrecen la opción de preparar para el trabajo a aquellos jóvenes que no desean continuar con sus estudios.

La organización de los esfuerzos existentes podría derivar en una mejora sustancial de su eficacia tanto en términos de eficiencia productiva como de equidad e inclusión social.