Capacitacion y desarrollo de la fuerza laboral.

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En particular para los nuevos gerentes, los CD incluyen información como los enfoques para la contratación, la ética y las políticas de suministro de la

compañía y la gestión del desempeño.

El especialista en RH por lo general realiza la primera parte de la inducción y

explica asuntos como el horario laboral y las vacaciones. Después, el trabajador nuevo se reúne con quien será su supervisor. Este último continúa la inducción explicando la naturaleza exacta del puesto de trabajo, presentando a la persona con sus nuevos colegas, y familiarizándolo con el lugar y el puesto de trabajo.

El proceso de capacitación. La capacitación se refiere a los métodos que se utilizan para dar a los trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesitan para realizar sus labores.

En la actualidad, el ámbito de la capacitación es mucho más amplio de lo que era hace varios años. La capacitación solía enfocarse en habilidades técnicas, como enseñara los ensambladores a soldar alambres o capacitar a los profesores para desarrollar sus planes de clase.

Actualmente, también puede significar capacitación remedial (de recuperación)

en educación, ya que los programas de mejoramiento de la calidad requieren

que los empleados elaboren diagramas y gráficas, y analicen datos. Asimismo, quizá los trabajadores actuales requieran capacitación en habilidades para trabajar en equipo, tomar decisiones y comunicarse. Y, conforme las organizaciones se vuelven más avanzadas tecnológicamente, los empleados requieren capacitación en habilidades tecnológicas y computacionales, como diseño y fabricación asistidos por computadora.

Ahora los expertos en capacitación usan cada vez con mayor frecuencia la frase “aprendizaje y desempeño en el lugar de trabajo” en vez de capacitación, para destacar las metas duales fundamentales de la capacitación del aprendizaje del empleado y del desempeño organizacional.

Ejemplo de programa de capacitación

Por ejemplo, después de muchos años de subsidios públicos, el Canal 4 del Reino Unido tuvo que empezar a competir más por cuenta propia. Con la nueva ley de difusión del Reino Unido, el Canal 4 debería comenzar a vender y transmitir su propio tiempo de emisión. Y eso significaba instituir rápidamente programas de capacitación para apoyar a una fuerza de ventas extensa y un nuevo sistema de control de alta tecnología.

Los gerentes lograron esto, en parte, al instaurar una serie de programas de capacitación de aprendizaje electrónico interactivo basado en Intranet. El director administrativo de la compañía que creó los programas para el Canal 4 señaló:

“Al trabajar de cerca con el área de RH, y los departamentos de asuntos empresariales y de derechos vigentes del Canal 4, creamos una serie de programas de aprendizaje que tienen un impacto visual alto y se ajustan a la cultura del canal.” Los empleados acceden a los módulos de capacitación a través de la Intranet del Canal 4.

Los programas de capacitación incluyen reuniones animadas que demuestran los diferentes escenarios que podrían enfrentar los empleados en sus puestos de trabajo.

El proceso de capacitación y desarrollo

Los programas de capacitación y desarrollo consisten en cinco pasos:

- DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

• Identificar habilidades específicas necesarias para mejorar el desempeño y la

productividad.

• Asegurar que el programa será adecuado para niveles de educación, experiencia y habilidades específicos de los aprendices.

• Establecer los objetivos de la capacitación.

2. DISEÑO DIDÁCTICO

• Compilar objetivos, métodos, medios audiovisuales, descripción y secuencia

de contenido, ejemplos, ejercicios y actividades de la capacitación. Organizarlos en un plan de estudios.

• Asegurarse de que todos los materiales, como las guías de los instructores y los manuales de los aprendices, se complementen entre sí, estén escritos con claridad y se fusionen en un programa de capacitación unificado que tenga sentido en términos de los objetivos de aprendizaje establecidos.

• El proceso generalmente da como resultado un manual de capacitación, el cual suele contener la descripción del puesto de trabajo del aprendiz, un bosquejo del programa de capacitación y una descripción escrita de lo que se espera que aquél aprenda, así como (posiblemente) muchos autoexámenes breves.

3. VALIDACIÓN

• Presentar y validar la capacitación frente a una audiencia representativa. Las revisiones finales Se basan en los resultados piloto para garantizar la efectividad del programa.

4. IMPLEMENTACIÓN

• Cuando sea factible, usar un taller de “capacitar al instructor” que se enfoque en la presentación del conocimiento y las habilidades, además del contenido de la capacitación. Luego se implementa el programa de capacitación.

5. EVALUACIÓN

• Valorar las reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y/o los resultados de los aprendices.

La descripción y la especificación del puesto de trabajo darán información útil, pues indican las responsabilidades y las habilidades específicas requeridas en ese puesto, y se convierten en el punto de referencia básico para determinar la capacitación requerida para desempeñarlo.

Fuentes para obtener datos del

puesto de trabajo

Información sobre necesidades de capacitación

1. Descripciones del puesto de trabajo

Bosqueja las actividades y responsabilidades comunes del puesto de trabajo, lo cual no significa que se incluya todo. Ayuda a definir las discrepancias en el desempeño.

2. Especificaciones o análisis del puesto

de trabajo

Menciona