Importancia de la motivación en la fuerza laboral: Caso práctico

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Por lo que se puede rescatar que los tres aspectos claves para generar la motivación en el ambiente laboral son: la seguridad, el reconocimiento y la oportunidad, cuando no se es capaz de satisfacer estas necesidades inherentes de los trabajadores se pueden llegar a desarrollar cuadro de desmotivación que afecten la productividad de la empresa.

La permanencia de una fuerza laboral desmotivada producto de un enfoque gerencial meramente económico cuyo principal interés sea producir y ganar sin reconocer la vital importancia del enfoque humano para la organización donde se respete a los empleados y se les reconozca no solo monetariamente sus logros, es como un cáncer que la carcome lentamente, ya que implica que las personas no rindan como deberían hacerlo y a la menor oportunidad abandonen la organización. Por el contrario los empleados deben sentir que son parte importante de algo, que sus necesidades a nivel personal como corporativas son esenciales para la empresa, esto desarrollará una fuerza de trabajo comprometida que cree sinceramente en la organización y puede significar la gran ayuda para un empleador en tiempos difíciles.

El caso práctico plantea que una empresa cuya jefatura de RRHH fue renovada notó que no se estaba pagando el salario adecuado a los trabajadores por lo que se generó una directriz: en adelante se iban a aumentar los sueldos pero solo a los de nuevo ingreso y no a los empleados antiguos. Esto genero conflictos entre los empleados ya establecidos por que además de que a ellos no se les consideró en el aumento deben capacitar a los nuevos miembros.

Como se ha mencionado a lo largo del ensayo el estado de ánimo de los empleados es un elemento fundamental en su comportamiento organizacional, está directamente relacionado con la motivación y en el ambiente laboral, en el caso planteado se está presentado una situación negativa que indiscutiblemente influirá en la motivación de los empleados.

Continuamente las personas tienen la necesidad de comparar y en las relaciones profesionales no es la excepción, un empleado siempre suele hacer una comparación con otro trabajador en relación a qué recompensas o incentivos reciben o si gana más o menos que él.

La teoría motivacional que se debe aplicar para resolver la problemática expuesta es la teoría de la equidad o teoría del equilibrio ésta consiste en que “cada trabajador diferencia sus resultados con los elementos de entrada, dichos elementos se distinguen por ser las actividades que el trabajador realiza dentro de la organización, los resultados consisten en: reconocimiento, beneficio, satisfacción y seguridad.”[3]

Todos los administradores deben cumplir con una ardua tarea, la misma consiste en conseguir que los empleados aumenten la productividad y el trabajo de calidad, pero esto no es posible sin ofrecer a los colaboradores un trato justo para transformar esta buena práctica en pasión por el trabajo y la voluntad de cada uno para hacerlo lo mejor posible desarrollando al máximo su desempeño laboral.

En defensa la empresa del caso expuesto argumenta que limitada disponibilidad de recursos hace imposible aumentar el salario a todos los empleados, esto es una realidad que todas compañías comparten, sin embargo el verdadero problema es que la jefatura está gestionando el pago de salarios bajo dos premisas erróneas: 1) olvidándose de la teoría de la equidad que debe existir en el ambiente laboral y 2) los trabajadores desmotivados son un costo implícito para la organización.

La empresa debe utilizar una estrategia más eficaz, si no tiene el dinero para generalizar el aumento además que no es rentable, debe plantear un sueldo por desempeño, en donde se establezcan objetivos de pago asociados al cumplimiento eficiente de las tareas que se le asignan.

De esta forma pondrían en práctica una cultura equitativa y fomentarían una sana competencia entre los miembros que a su vez promovería una motivación en los empleados por dar su máximo de esfuerzo para tener derecho a una remuneración más alta.

Los trabajadores no solo ganarían el derecho a ser tomados en cuenta para el aumento si no que podrían mostrar a los administradores el talento que poseen y lo indispensables que son para la compañía.

La organización también se vería beneficiada ya que al existir mayores niveles de motivación en el grupo de trabajo repercutiría en la productividad en forma positiva para la empresa al tener a empleados involucrados, comprometidos y leales.

En conclusión las empresas que entiendan la importancia de construir organizaciones en las que sus colaboradores se sientan motivados, identificados y conectados con los objetivos y metas de compañía serán las que en épocas difíciles de muestren ser más eficaces y eficiente al lograr un rendimiento y éxito sostenible.

Además la misma fuerza laboral cada vez está más consciente de lo imprescindibles que son para que el mercado, ha ido quedando atrás la época en la que los empleados, satisfechos por tener al menos un trabajo, soportaban condiciones adversas o toleraban a un jefe mal humorado a cambio de un sueldo. La percepción de lo que son unas escenarios laborales aceptables ha cambiado radicalmente, la atención se centra en la calidad de vida de los trabajadores.

Sin embargo aún queda un mundo laboral hostil que se resiste al cambio y creen que la mejor forma de llevar su negocio es tratando a los empleados como factores de producción en donde lo único que importa es la lucha por abarcar más mercado que sus competidores, sin darse cuenta que sus colaboradores no se sienten seguros ni son leales con la compañía porque ese mismo sentimiento reciben de su empleador.

Lograr cambiar esta visión es la tarea de los nuevos administradores, deben llevar a las directivas las ideas de que la motivación intensifica el compromiso en los grupos de trabajo y perimite que la empresa crezca de manera más solida.

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