EL PROGRAMA DE SEGURIDAD DE LAS TINTORERÍAS

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Pablo tenía tres o cuatro ejemplos de rendimiento excelente en el expediente de Francisco, pero mirando el formulario no podía acabar de identificar claramente a qué categoría correspondían. «Muy bien —se dijo Pablo—, le daré treses y cuatros solamente. No tengo que justificarlos, y hasta ahora Francisco nunca se ha quejado». Una de las categorías era «Análisis de los materiales de trabajo». Pablo nunca había entendido qué quería decir esto o si tenía relación alguna con el puesto de suscriptor de seguros. Había marcado el 3 (satisfactorio) en el formulario de Francisco, como había hecho siempre. Entendía el significado de otras categorías —calidad del trabajo, cantidad de trabajo, mejora de los métodos de trabajo y relaciones con los compañeros de trabajo—, si bien estaba confuso con respecto a lo que indicaba un 3 o un 4 en cada categoría. Francisco llamó a la puerta de Pablo y entró. Pablo alzó la mirada y sonrió. «Hola, Francisco. Siéntate. Vamos a acabar con esto, de forma que podamos volver al trabajo, ¿qué te parece?»

Preguntas sobre el caso

1. ¿Qué problemas ve usted que tiene el sistema de evaluación que utiliza Pablo?

2. ¿Cómo reaccionaría probablemente Francisco si Pablo le dijera que le ha puesto treses y cuatros, a pesar de que es uno de los trabajadores más excepcionales de los que están a su cargo?

3. ¿Que sugeriría usted para mejorar el sistema de evaluación? 4. ¿Qué le sugeriría a Pablo para mejorar?

PREGUNTAS SOBRE EL CASO

1. ¿Qué problemas ve usted que tiene el sistema de evaluación que utiliza Pablo?

En primer lugar en este caso se origina uno de los problemas más comunes en la evaluación del desempeño que es:

-El Error de tendencia central: este se produce cuando se tiende a calificar a todos los individuos en torno a valores promedio. En realidad, al colocar a todos sus evaluados en los promedios de desempeño, los evaluadores ocultan los problemas de los que no alcanzan pos niveles exigidos y perjudican a las personas que han llevado a cabo un esfuerzo sobresaliente.

Se nota que el señor Pablo Álvarez utiliza un método de evaluación de desempeño parecido al de escala de puntuación en la que el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

Esta evaluación se basa en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos.

Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.

Las desventajas son numerosas: es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos. La retroalimentación también se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general.

El mayor problema radica en la falta de interés y esfuerzo por parte del Sr. Pablo Álvarez que por no justificar con documentación de respaldo no podía calificar de manera óptima al Sr. Francisco Miranda sabiendo que este desempeñaba su puesto con los mejores resultados, al pedirle en la misma evaluación que redactara informes al Sr. Álvarez sea tal vez por n tener una idea clara de cómo hacerlo, por pensar que le llevaría tiempo al hacerlo y por el mismo hecho de no recordar con precisión los acontecimientos que denotaban el buen desempeño del Sr. Miranda no procedía a darle una buena calificación en su evaluación del desempeño, se puede notar una apatía, o una comodidad por parte del Sr. Álvarez, al mismo tiempo que falta de información para entender a cabalidad la manera correcta de ejecutar dicha evaluación en la empresa.

2. ¿Cómo reaccionaría probablemente Francisco si Pablo le dijera que le ha puesto treses y cuatros, a pesar de que es uno de los trabajadores más excepcionales de los que están a su cargo?

Pienso que mostraría descontento ya que el cómo trabajador sabe perfectamente como realiza su trabajo, siendo uno de los mejores, ya que él también se ha autoevaluado hacia sí mismo y al notificarle el Sr. Álvarez esta calificación promedio el Sr. Miranda se sentiría enclaustrado en su trabajo viendo de esta mera que no se le reconoce ni motiva por tener un buen desempeño, impidiendo de esta manera que él pueda superarse y crecer en la empresa. Posiblemente podría renunciar a su trabajo y buscar nuevas oportunidades en otra empresa donde se le reconozca y tome en cuenta para ir ascendiendo.

3. ¿Qué sugeriría usted para mejorar el sistema de evaluación? 4. ¿Qué le sugeriría a Pablo para mejorar?

De acuerdo al material investigado yo sugería el método de la evaluación de 360 grados por medio de la cual se obtiene la percepción del desempeño de un empleado por parte de jefes, compañeros de trabajo y subordinados, lo que permite identificar desde varios ángulos las fortalezas y debilidades del trabajador frente a las competencias y comportamientos que la empresa ha definido como fundamentales para el desempeño de un cargo, así como las oportunidades de mejora.

La evaluación 360 grados es muy útil porque le proporciona a la empresa la posibilidad de detectar las necesidades de desarrollo de los individuos, a la vez potencia la resolución adecuada de conflictos, las buenas relaciones interpersonales y el trabajo en equipo. Por otra parte sirve como complemento para las evaluaciones de desempeño, medición de clima organizacional y detección de necesidades de formación y desarrollo.

Para que tenga éxito la implementación de la evaluación 360 grados en una empresa, depende en gran medida de la persona que lo esté liderando, quien no solo debe tener un amplio dominio del tema sino unas cualidades éticas que garantice la imparcialidad y la trasparencia del proceso, en lo posible un consultor o alguien externo a la organización para evitar que se generen sesgos. Como toda herramienta de evaluación puede generar impacto en los sentimientos y la autoimagen del trabajador, se debe ser muy cuidadoso en su manejo, es fundamental garantizar la confidencialidad, darle un enfoque objetivo, que esté alineado con la