ETAPA DE DESEMPEÑO

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con usted, las primeras aseveraciones que haga tendrán más peso y se recordarán durante más tiempo. Cuando estén en desacuerdo con usted, las últimas aseveraciones tendrán más peso.

6. Alentar y asesorar: Alentar significa ayudar a los demás a desarrollar valor (para enfrentar la incertidumbre, para superar el nivel de su desempeño actual o para alterar el statu quo). Alentar a los miembros del equipo no sólo implica hacer elogios y comentarios de apoyo, también implica hacer labores de coaching y brindar asesoría.

ESTABLECIMIENTO DE METAS “SMART” Y DE METAS EVEREST

Existen dos tipos de metas que caracterizan a los equipos de alto rendimiento, y los líderes deben identificarlas y adoptarlas. Las primeras se denominan metas smart y las segundas se conocen como metas Everest. La figura indica que cuando no se confieren metas a los individuos (“Ésta es la labor que te corresponde. Hazla”), su desempeño suele ser bajo, mientras que la mayoría de las personas mostrarán un nivel mínimo de desempeño aunque no tengan la certeza de cuál es el estándar que deben alcanzar.

Las metas smart

(por las siglas de Specific, Measurable, Aligned, Reachable y Time-bound, es decir, metas específicas, medibles, alineadas, alcanzables y con límite de tiempo) son:

❏ Específicas: La meta es clara, y se identifican objetivos y estándares precisos.

❏ Medibles: La meta se puede evaluar y cuantificar. El nivel del logro de la meta es evidente.

❏ Alineadas: La meta es congruente con las metas de toda la organización. El personal no busca sus propios objetivos de manera independiente a su equipo.

❏ Realistas: Aunque la meta es difícil e incrementa el desempeño, no es descabellada ni irreal.

❏ Con límite de tiempo: Se establece un plazo o una fecha de terminación, de manera que el logro de la meta no queda abierto.

El segundo tipo de meta que establecen los líderes eficaces son las metas Everest, las cuales trascienden el establecimiento de las metas normales. Representan un logro superior o extraordinario, o un resultado por arriba de la norma. Su logro exige todo lo que los individuos pueden dar. De la misma manera en que se avista la forma de llegar a la cima del monte Everest, una meta Everest es clara y convincente; sirve como punto focal unificador, fomenta el espíritu de equipo, compromete a las personas, y genera entusiasmo y energía positiva.

Las metas Everest no son meros objetivos generales, sino que poseen la capacidad de elevar el desempeño humano por arriba de la norma. Los individuos logran lo que antes creían imposible. Obtienen logros personales que, de otra forma, no serían factibles. Las metas Everest:

❏ Captan el compromiso interno más profundo de las personas, ya que están vinculadas con algo que les importa mucho

❏ Requieren un enorme esfuerzo y un compromiso apasionado

❏ Dependen de una honestidad y autenticidad plenas, ya que no es posible alcanzarlas con actitudes artificiales o falsas

❏ Motivan el aprendizaje y la sabiduría, permitiendo que las personas aprendan cosas nuevas acerca de sí mismas y de sus capacidades al tratar de alcanzar la meta

❏ Enriquecen las relaciones humanas positivas. Es imposible alcanzar una meta Everest de manera individual, ya que requieren del apoyo de otras personas y de la interdependencia.

❏ Conducen a los individuos más allá de las probabilidades al ámbito de lo posible, de manera que los niveles de logro antes impensables se vuelven realistas

CONSIDERACIONES INTERNACIONALES

las diferencias de los valores culturales entre distintas nacionalidades no son tan grandes como para negar la eficiencia general de las dos habilidades fundamentales mencionadas anteriormente: La de forjar credibilidad y la de establecer los dos tipos de metas. Los datos de miles de directivos de todo el mundo apoyan la eficiencia de estas dos habilidades fundamentales en los líderes de equipos, sin importar las diferencias nacionales.

Afiliación a un equipo

La mayoría de las veces no actuaremos como líderes de los equipos en los que participamos. Aunque usted seguramente querrá prepararse para los roles de liderazgo que asumirá en el futuro, la mayor parte del tiempo será miembro activo de un equipo y trabajará para el bien común del grupo, en vez de ser la persona a cargo. Será valioso para su equipo por las contribuciones que realice en los roles que no sean de liderazgo. Por fortuna, como miembro de un equipo podrá ser al menos tan efectivo como lo sea el líder para tener un resultado sobre el desempeño del equipo.

ROLES VENTAJOSOS

FORMACIÓN DE EQUIPOS EFECTIVOS Y TRABAJO EN EQUIPO

Existen dos tipos principales de roles que mejoran el desempeño del equipo: Los roles que facilitan las actividades y los roles que construyen relaciones (Schein, 1976). Es difícil que los miembros de los equipos concedan la misma importancia a ambos tipos de roles, y la mayoría de las personas tienden a contribuir más en una de estas áreas que en la otra; es decir, algunos miembros del equipo tienden a enfocarse más en la actividad, mientras que otros se enfocan más en las relaciones. Los roles que facilitan las actividades son aquellos que ayudan al equipo a lograr sus resultados u objetivos.

❏ Dar dirección. Identificar formas de proceder o alternativas para buscar y aclarar metas y objetivos.

❏ Buscar información. Hacer preguntas, analizar brechas de conocimiento, solicitar opiniones, creencias y puntos de vista.

❏ Dar información. Proporcionar datos, enunciar hechos y juicios, y destacar conclusiones.

❏ Elaborar. Construir sobre las ideas expresadas por los demás; dar ejemplos.

❏ Exhortar. Solicitar a los miembros del equipo que permanezcan enfocados en la actividad para lograr las metas del equipo.

❏ Supervisar. Verificar el progreso, desarrollar medidas del éxito y ayudar a mantener la responsabilidad de los resultados.

❏ Analizar el proceso. Analizar los procesos y los procedimientos que utiliza el equipo con la finalidad de mejorar la eficiencia y cumplir con los plazos.