Ensayo sobre LA MUJER COMO LÍDER EMPRESARIAL

...

En este sentido, aunque la educación ha sido uno de los grandes logros sociales, no ha sido un factor determinante para la ubicación laboral de las mujeres, pues esta sigue obedeciendo a parámetros tradicionales que no les permite acceder a trabajos acordes con su nivel de formación. El hecho de que las mujeres logren desempeñarse en posiciones de liderazgo, representa su interés por romper el llamado techo de cristal que les dificulta la posibilidad de acceder a altos cargos directivos y les brinda la oportunidad de ir cambiando estos patrones sociales y culturales que fomentan la inequidad. El techo de cristal hace referencia a las barreras no explícitas que impiden a las mujeres acceder a ciertos cargos directivos y constituyen un obstáculo que les impide ejercer roles de liderazgo, lo cual, al no estar regulado ni controlado, permanece invisible a los ojos de la sociedad.

En la actualidad se puede evidenciar el resultado de importantes procesos de cambios sociales, culturales y demográficos sobre el rol de las mujeres. Es notable el creciente ingreso del género femenino en el mercado laboral, fenómeno que está sucediendo a nivel mundial. Así mismo, la composición familiar ha ido cambiando, se ha incrementado la jefatura femenina, hay mayor acceso a la educación y una marcada reducción de la fertilidad, entre otros (Arriagada, 1997; Duryea, Cox & Ureta, 2006). Estos últimos dos aspectos guardan una estrecha relación con el ingreso de las mujeres al mundo laboral y, seguramente, se verá reflejado en su ascenso en la jerarquía empresarial. De acuerdo con varios estudios, a mayor nivel de escolaridad y menores tasas de fecundidad la participación de la mujer en la fuerza laboral será más elevada.

Importancia de la mujer como líder empresarial.-

Hay que reconocer que en el mundo de los negocios, donde todavía predomina la conducción masculina, las mujeres se encuentran con dificultades específicas. Sin embargo, también es cierto que sus aptitudes como líderes y conductoras son cada vez más valoradas y requeridas. A continuación se mencionan algunos aspectos que resumen la importancia que la mujer ejerza puestos de nivel corporativo:

La capacidad femenina de adaptarse a los climas emocionales, de generar empatía para resolver conflictos y de lograr una visión integral de los integrantes de su equipo e interlocutores son grandes fortalezas, que contribuyen al equilibrio de equipos de trabajo y, en definitiva, en el éxito de una empresa.

Debido a la dimensión emocional, suele generarse en la elaboración de proyectos un apasionamiento profundo que, lejos ser desproporcionado, se convierte en el combustible indispensable para seguir adelante porque la mantienen apegada a los motivos que la llevaron a emprender.

Un encuesta reciente del Fondo Multilateral de Inversiones del BID entre mujeres emprendedoras de alto impacto, es decir, creadoras de empresas en pleno desarrollo y con muy alto potencial de desarrollo, revela que la mayoría de ellas admite haber tenido que superar barreras "de género" en los estadios iniciales de sus emprendimientos pero que estas van desapareciendo a medida que el negocio crece. De esta misma encuesta, surgió otra información relevante: la mayoría de las mujeres que logran crear empresas exitosas lo hacen motivadas por la oportunidad y no por necesidad, como comúnmente se le atribuye. El dato importa porque en la motivación a emprender se puede encontrar muchas veces la clave que determina por qué algunas empresas crecen y otras no, el nivel de compromiso que tenemos con el proyecto y la pasión que podemos llegar a volcar en nuestro emprendimiento, un condimento, como ya se dijo, esencial en la actividad emprendedora de las mujeres.

Barreras o límites que impiden a la mujer ocupar cargos gerenciales o directivos.-

La globalización, el desarrollo tecnológico y la situación económica han ocupado lugares prioritarios en el contexto mundial desde la última década del siglo XX, ubicando la discusión en torno a la equidad de género en un plano menos visible (Yannoulas, 2005). Sin embargo, desde los años setenta se han desarrollado varias iniciativas para incidir en las políticas públicas en favor de la equidad, a través de eventos como la Conferencia Mundial de la Mujer que tuvo lugar en México (1975), Nairobi (1985) y Beijing (1994), solo por citar algunos cuantos, a través de los cuales se logró introducir el enfoque del género en todas las políticas y acciones gubernamentales tendientes a fortalecer la inclusión de la mujer (Longo, 2009). Sin embargo, al parecer el problema fundamental para no lograr condiciones de equidad ha sido principalmente de carácter socio-cultural, esto es, el afianzamiento de los roles tradicionales, sostenidos incluso por muchas mujeres, quienes consideran que los hombres deben asumir su rol de proveedor mientras que la mujer debe asumir la responsabilidad del hogar, desvirtuándose la capacidad femenina en el campo económico, político y educativo (Gálvez, 2001). Esta explicación es compartida por otros autores como Clancy (2007), quien señala que los prejuicios en torno a los roles femeninos no son originados solamente por los hombres sino que son las mujeres las que apoyan el estereotipo de inferioridad femenina en el campo laboral, situación que conlleva a que persista la discriminación en términos de remuneración, segregación vertical (concentración del empleo femenino en la base de la jerarquía) y segregación horizontal (concentración del empleo femenino en aquellos sectores afines con su rol) (Maruani, 1993).

La segregación también se mantiene debido a las políticas de asignación y jerarquización de funciones organizacionales, las cuales frecuentemente utilizan como indicadores de evaluación el nivel de compromiso hacia la empresa, que en el caso de las mujeres está sujeto principalmente a sus responsabilidades en el hogar. Este hecho condiciona su posición y en ocasiones la pone en conflicto con otras dimensiones de su proyecto de vida personal (Hernández & Camarena, 2005), y constituye una barrera importante al considerar la maternidad como una desventaja para la empresa en términos de costos, limitando así la promoción de las mujeres en cargos directivos (López, Martin & Romero, 2009).

De igual forma, algunos procesos de reclutamiento y de selección como parte de los procesos de Gestión Humana pueden contribuir a mantener la inequidad, tal como lo señalan Fielden & Davidson (1997), la carencia de procedimientos formalizados y estandarizados para ocupar las vacantes de altos cargos directivos fomenta la reproducción de la inequidad; muchas empresas, especialmente