Examen gestión de RRHH

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La Resolución de Rectoría N°721/2005, en su versión original, que establecía “Políticas de Planificación de la Docencia de la Universidad Autónoma de Chile”, permitió modelar la administración docente de pregrado de la Universidad, al establecer criterios o estándares de cuadros directivos por carreras, en consideración al número de alumnos que detentaran. Este mismo documento contemplaba, además, las cargas de docencia directa para los directivos y regulaba materias tales como los procedimientos para la contratación de académicos, los criterios para la contratación de docentes y de ayudantes permanentes o ad hoc; la administración académica y contratación de académicos por jornada como la contratación preferente de Magister y Doctores.

Sin embargo, la Universidad resolvió en el año 2012 cambiar los estándares internos, mejorar la calidad de sus cuadros docentes y avanzar resueltamente en materia investigativa, lo que implicó que la citada resolución, pensada para una Universidad preferentemente docente, que contaba con equipos de administración académica, más no cuadros estables significativos de docentes e investigadores, se viera superaba por esta nueva realidad.

En consideración a lo anterior, durante el año 2013 y 2014 la Universidad elaboró varías propuestas de modificación reglamentaria, resolviéndose finalmente actualizar la citada Resolución 721 mediante la Resolución 336/2014, con los siguientes énfasis:

- Adecuación de las normas reglamentarias a las prácticas universitarias reales, cuando ello implicaba un mejor funcionamiento y evitaba burocracia.

- Mejoramiento en los procesos de toma de decisiones en un sistema matricial, reconociendo de mejor manera la presencia de los Decanos y las Facultades.

- Se reconoció la existencia de categorías docentes diversas, esto es, de académicos docentes, docentes investigadores, docentes en campo clínico y docentes directivos, cada uno con sus propias especificidades y compromisos.

- Se estableció respecto de ellos cargas de docencia directa diferenciadas, según su propia categoría y jornada.

- Se optó por solicitar de los docentes “productos académicos” y destinaciones de tiempo a funciones o compromisos, difíciles de verificar, para avanzar hacia un funcionamiento en que prime la responsabilidad individual en la formación y creación académica, evitando asignar funciones o compromisos que no concluyen en un resultado verificable a través de procesos evaluativos, internos o externos, que aporten al avance y madurez del proyecto universitario.

PREGUNTA 3:

Entregue una propuesta de tarifas salariales para profesionales de la educación. Desarrolle además una curva salarial que logre modelizar su situación particular.

Para establecer una propuesta de tarifa salarial, se debe asegurar la competitividad externa, la equidad interna y equidad procesal a través de 5 pasos:

- Confeccionar una encuesta salarial (que pretende determinar los rangos salariales generales) para ver cuánto pagan en puestos similares (garantiza la competitividad externa).

- Determinar el valor de cada puesto de su institución por medio de valuaciones de puestos de trabajo (garantiza equidad interna).

- Agrupar puestos similares en niveles salariales.

- Asignar un precio a cada nivel salarial utilizando curvas salariales.

- Ajustar los rangos salariales.

En este caso en particular se debe entregar una propuesta de tarifa salarial y desarrollar una curva salarial para ejemplificar esta situación.

La Institución a la cual pertenezco, diferencia en su política de remuneraciones entre los cargos directivos, administrativos y docentes y utiliza como parámetros los referenciales del sector, el que a su vez distingue por función, profesión o grado académico y lugar de desempeño del mismo, considerando que los costos de vida son igualmente diversos en Santiago, Talca y Temuco.

Para tal objeto, la Universidad Autónoma de Chile (UA), como un mecanismo de revisión, está suscrita a un sistema de información sobre remuneraciones directivas, académicas y administrativas del sistema universitario, público y privado, denominado INFORENT, el cual emite informes semestrales que permiten tener una referencia de los valores de mercado.

Igualmente se han solicitado informe sobre remuneraciones de directivos universitarios a una empresa de selección de personal (HC Human Capital), los que se complementan con la información pública que consta en las páginas de internet de instituciones educacionales del Estado.

Mediante estos informes y la información pública disponible la Universidad evidencia si su aplicación se enmarca en los valores promedios del sistema de educación superior.

En lo que se refiere a los académicos docentes investigadores, la UA estableció una política única de remuneraciones para ellos, sin diferenciar su formación inicial y si son nacionales o extranjeros, bonificando las publicaciones ISI y Scielo. Idénticos bonos se sufragan para otros académicos que logren tales publicaciones académica en que conste su autoría y su pertenencia a la Universidad Autónoma de Chile. Estos valores son equivalentes a los que destinan para este objeto otras universidades públicas y privadas.

En cuanto al personal administrativo, la UA privilegia su contratación directa y sólo por excepción externaliza ciertos servicios en empresas externas, como es el aseo en Talca o de guardias en las tres sedes. La Dirección de Personal se encarga de realizar el análisis de mercado para adecuar los valores al mismo.

En primer lugar, la propuesta de tarifa salarial se basará en el Método de valuación de puestos según la jerarquía dentro de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Sede Santiago de la Universidad Autónoma de Chile, ya que las remuneraciones que hoy existen no están en relación a una escala salarial, sino más bien a lo negociado previamente en la postulación al cargo o en la entrevista laboral. Tampoco existe una relación proporcional entre lo que gana mensualmente un docente contratado jornada completa ($ 950.000 bruto mensual) y un profesor contratado media jornada ($ 790.000 bruto mensual).

La idea de esta propuesta es crear una escala o tarifa salarial que sea proporcional a las horas de contrato y a la dificultad del trabajo a desarrollar.

En la Tabla 3.1