Importancia de analisis de los puestos.

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La bolsa de trabajo utilizada para proveer candidatos, muestra nivel de calidad y disponibilidad, de acuerdo con una frecuencia valida 6 y un porcentaje valido del 30%, y totalmente de acuerdo con una frecuencia del 14 y un porcentaje valido del 70%.

Se considera que la difusión de vacantes es confiable y oportuna, siendo indiferente una frecuencia de 2 y un porcentaje valido del 10%; de acuerdo una frecuencia de 6 y un porcentaje valido del 30%; y totalmente de acuerdo con una frecuencia del 12 y un porcentaje valido del 60%.

Al iniciar el proceso de reclutamiento y selección tiene el tiempo suficiente de acuerdo a los planes, obteniendo que totalmente deacuerdo con una frecuencia de y 5% de validez; indiferente con frecuencia de 1 y 5% de validez; de acuerdo con una frecuencia de 9 y 45% de validez; y totalmente de acuerdo con una frecuencia de 9 y un porcentaje de validez del 45%.

Reclutas el personal en beneficio de la empresa o solo cubres un requisito, indiferente frecuencia 1 y 5% de validez; de acuerdo con frecuencia 8 y 40% de validez; y totalmente de acuerdo con frecuencia de 11 y 55% de validez.

Evalúas a una persona para cubrir un puesto buscas que sus habilidades corresponda con lo establecido al perfil de puesto; validos Totalmente en desacuerdo, frecuencia de 2 un porcentaje de 10 y un porcentaje acumulado de 10. Indiferente frecuencia de 3 un porcentaje de 15 y un porcentaje acumulado de 25. Desacuerdo, frecuencia de 8 un porcentaje de 40 y un porcentaje acumulado de 65. Totalmente Deacuerdo, frecuencia de 7 un porcentaje de 35 y un porcentaje acumulado de 100.

La rotación del personal se origina por un mal reclutamiento del personal; validos Deacuerdo, frecuencia de 11, un porcentaje de 55 y un porcentaje acumulado de 55. Totalmente Deacuerdo frecuencia de 9 un porcentaje de 45 y un porcentaje acumulado de 100.

Es una causa la rotación del personal que el candidato considere que no se cumplió alguna promesa laboral y se sienta defraudado con el puesto; validos Desacuerdo, frecuencia de 6, un porcentaje de 30 y un porcentaje acumulado de 30. Totalmente Deacuerdo frecuencia de 14 un porcentaje de 70 y un porcentaje acumulado de 100.

DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES

- PERFIL DE PUESTO:Descripción de las habilidades que un trabajador debe tener para ejercer eficientemente un puesto de trabajo.

- ROTACION DEL PERSONAL: Es la inestabilidad laboral del personal que se genera dentro de una organización (privada o pública)

- PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: Es la serie de pasos para atraer individuos con los debidos atributos para cubrir un puesto determinado en una organización.

- PÉRDIDA MONETARIA: Merma de poder adquisitivo dentro de una organización generado por una baja producción o rendimiento del recurso humano.

Tomando en cuenta las definiciones antes mencionadas de las variables, se realizara una encuesta, mediante la escala de Likert para obtener datos mas específicos.

PREGUNTAS PARA LA INVESTIGACION

- ¿Qué lugar ocupo el empleado en la empresa?

- ¿Al contratar, cuantas veces nos damos cuenta que no era la persona correcta?

- ¿Por qué se da constantemente la rotación del personal?

- ¿Es indispensable que las características del empleo sean afines a las metas del empleado?

- ¿Existe una desorientación por parte del trabajador por no saber exactamente sus funciones?

INDICE PARA MARCO TEÓRICO

I.- CONCEPTO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

1.1.- Recopilación de varios autores.

II.- ANTECEDENTES DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO

2.1-Antecedentes análisis de puestos.

2.2-Consecuencias de una mala contratación.

III.-ANÁLISIS Y DESCIPCIÓN DE PUESTOS

3.1-Importancia

3.2-Ventajas y desventajas

3.3.-Causas de una mala contratación

3.4-Investigaciones anteriores

IV-MARCO JURIDICO

4.1-Articulo 123

4.2-Afectaciones con la reforma laboral

MARCO TEORICO

I.- CONCEPTO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

1.1.- Recopilación de varios autores.

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa.

Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una perfilación viable para la persona que lo detenta. Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación, insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos (Malik, 2000).

Es así que Mondy, (1997) señala: “el diseño de puestos consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización”.

Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo”.

Como se puede apreciar estas definiciones se relacionan en contenido, pero se hallan algo pobres. A continuación, mencionaremos a otros autores que tratan el tema desde una óptica algo más amplia.

Gómez-Mejía (2000), describe el diseño de puestos como: “proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico”.

Fernández (2001) opina: “el diseño