LA UTILIZACIÓN DEL MÉTODO DEL CENTRO DE EVALUACIÓN

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En las agrupaciones sociales hay ocasiones que varían en las situaciones grupales, en este caso se puede decir un grupo sin líder este puede ser relacionado con un cargo, tal como la discusión y el ordenamiento de competencias gerenciales pertinentes o una reunión de estrategia del equipo gerencial. Otros centros utilizan ejercicios menos orientados a cargos.

HABILIDADES GERENCIALES:

Son las capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de liderazgo y coordinación en el rol de gerente o líder de un grupo de trabajo u organización. Un ejercicio individual clásico es el ejercicio de papelera de entrada que contiene papeles como memorandos, invitaciones, cartas quejas, solicitudes y convenios se evalúa con base en elementos como el método de organizar el tiempo para tratar asuntos de lucidez y sus comunicaciones escritas. Es posible que los candidatos tengan que redactar informes sobre situaciones o casos en que haya que prepararse para una reunión o para preparar conclusiones o recomendaciones escritas. (Dale M, 2001)

Para realizar una buena práctica de centros de evaluación es necesario considerar los siguientes aspectos:

- Efectuar un análisis de cargo muy exhaustivo

- Enfocar las competencias seleccionadas al nivel de cargo apropiado

- Utilizar marcos de conducta que no solo den definiciones resumidas de cada criterio,

- Proporcionar indicadores concretos de buena y mala practica

- Utilizar una variedad integral de ejercicios tanto individuales , uno a uno o grupales

- Utilizar un conjunto de ejercicios los mismo que conduzcan en forma lógica y natural

- Por ultimo formar un todo integrado y no una serie de eventos separados

Se debe destacar otros puntos sobre este centro como el adiestramiento de evaluadores, la forma como los mismos calificaron el rendimiento en comparación con otros criterios y la utilización de la matriz para integrar ejercicio y dimensiones.

ACTIVIDADES Y CRITERIOS

Se enfoca en las relaciones sobre el nivel de contenido y la validez de los supuestos de la técnica del centro de evaluación. La controversia principal ha sido si los puntajes de dimensión se correlacionan en forma más alta a través de los ejercicios de diferentes, si son más altos dentro de cada ejercicio, y el significado de esto. La identificación y el uso de criterios como base para diseño de actividades en centro de evaluación constituyen una diferencia crucial entre las muestras de trabajo y los centros de evaluación. En las pruebas de muestra de trabajo, las actividades provienen directamente del análisis de cargos sin la fase intermedia de desarrollos de dimensiones o criterios. (Dale M, 2001)

GENERACIÓN DE UNA MATRIZ DE ACTIVIDAD POR CRITERIO

En una matriz las actividades ocupan las columnas y los criterios o dimensiones ocupan las filas. No todo criterio se mide mediante un solo ejercicio. Lo característico es que cada criterio sea valorado tres veces, y cada actividad contribuye a la medición de por lo menos tres criterios.

Por ejemplo se a diseñando un centro de evaluación denominado día diagnóstico para recalcar su enfoque de desarrollo, con gerentes de servicio de laboratorios. Para esto se desarrolló 12 criterios después de un análisis de cargos con el objeto de generar un perfil de las habilidades gerenciales esenciales requeridas por este grupo como son:

- Planeación y organización

- Dogmatismo

- Entrevistas

- Recursividad

- Toma de decisiones

- Retroalimentación

- Percepción

- Comunicación

- Conciencia de sí mismo

- Destrezas sociales

- Habilidades de aprendizaje

- Asimilación

Se construyó una matriz o rejilla con cada una de las 12 dimensiones que sirvieron para valorar el comportamiento en el costado izquierdo y con cada una de las actividades en forma cruzada en la parte superior. (Dale M, 2001)

FORMA DE SELECCIONAR Y ENTRENAR EVALUADORES

El nivel de la capacidad de evaluación es más difícil de especificar, y la utilización de listas de verificación puede ser un medio de superar la carencia de entrenamiento o habilidad de los evaluadores. (Dale M, 2001)

Una buena técnica de evaluación puede verse desacreditada por gente que explote el deseo de la entidad de mejorar sus procesos de selección y desarrollo, no se puede llamar centro de evaluación y desarrollo la utilización de criterios genéricos y actividades que afirman tener la validez predictiva o aceptabilidad de esta técnica.

Se considera que los centros de evaluación son costosos de preparar y de administrar, ya que implican costos de asesoría, administración, entrenamiento y tiempo de los evaluadores y los participantes. Sin embargo tienen mucha validez para predecir rendimiento y potencial en los cargos.

CAMBIO ESTRATÉGICO Y CENTROS DE EVALUACIÓN Y DESARROLLO

Los centros de evaluación han demostrado gran utilidad para impulsar el cambio organizacional y la gerencia estratégica. Otras entidades han utilizado los centros estratégicamente de diversas formas. Por ejemplo, Bass plc, ante una revisión de la Comisión de monopolios y fusiones que disminuyo el control de los cerveceros sobre los distribuidores, se vio obligada a cambiar su cultura de empresa familiar, segura y orientada hacia el empleo a largo plazo. La cervecería Bass, las posadas y tabernas Bass se separaron y Bass Sysfems fue dividida en dos. Ambas secciones querían quedarse con cierto personal y para poder dilucidar el asunto se utilizaron centros de evaluación llamados talleres de destrezas de comercio exterior, para saber a dónde enviar los empleados en disputa. (Dale M, 2001)

LAS DESTREZAS DE EVALUADORES

Lo ideal es que para un centro de desarrollo interno se utilicen