La Equidad Interna es el principio que establece que a cada puesto se le debe reconocer su importancia relativa en una empresa.

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Para ponderar distintos factores de valuación en forma sistemática, habría que encontrar su valor exacto en el mercado. Esto no es posible pues los factores no son una mercancía tangible en nuestro medio.

Sin embargo, es posible deducir su valor haciendo ejercicios de aproximación. Por ejemplo, si pensamos en el factor riesgos inevitables, habría que pensar en un puesto al que se le pague principalmente por los riesgos de trabajo a los que está expuesto.

Por ejemplo: Un bombero.

Siguiendo este mecanismo con otros factores se puede, al final, encontrar una medida relativa, como lo muestra el siguiente ejemplo:

FACTOR

PUESTO REPRESENTATIVO

VALOR DE MERCADO (Compensación)

PESO (*)

Riesgos

Bombero

750

0.6

Esfuerzo Físico

Cargador, Estibador

480

0.4

Escolaridad

Investigador Científico

10,800

9.0

Experiencia

Asesor Técnico

9,600

8.0

Toma de Decisiones

Director de Empresa

12,000

10.0

Análisis de Situaciones

Analista Económico

4,300

3.6

Relaciones

Gerente Relac. Públicas

8,700

7.3

(*) Base: 12,000 = 10; los demás en proporción a 12,000.

Como podemos observar, en este ejemplo, el factor de más peso sería Toma de Decisiones (10) y el de menor peso Esfuerzo Físico (0.4).

Identificados y ponderados los parámetros o factores de valuación se pueden ya desarrollar, lo cual consiste en:

- Definir con toda claridad qué es lo que valúa el factor. Asegurándonos de establecer criterios o reglas para que la valuación sea homogénea, independientemente de quien valúa.

- Determinar cuántos grados tendrá el factor. Es aconsejable que todos los factores de un sistema tengan el mismo número de grados pues ello ayuda a simplificar el proceso de asignación de puntos.

- Definir cuidadosamente cada grado, asegurándose que:

- El más bajo refleje el nivel mínimo en que se da el factor entre los puestos sujetos a valuación.

- El más alto refleje el nivel máximo en que se da el factor.

- Los grados intermedios guarden proporción entre sí.

A continuación se muestra un ejemplo de cómo podemos desarrollar factores en un manual. Primero tenemos que asignar los puntos multiplicando el peso asignado al factor por la siguiente progresión:

GRADO

PROGRESIÓN

Más bajo (A)

0

B

1

C

2

D

4

E

7

F

10

G

14

Etc.

El siguiente paso es la construcción del manual. Para construir un manual de valuación por puntos, es indispensable seguir una secuencia lógica que garantice consistencia. La siguiente secuencia es la que nos parece la más idónea:

- Identificar los factores o parámetros de valuación para nuestra empresa.

- Ponderar esos factores o parámetros en función de su importancia relativa.

- Construir los grados de cada factor o parámetro de valuación.

- Asignar la puntuación a cada grado de cada factor.

- Validar el manual valuando algunos puestos “tipo” y asegurándose que el resultado sea lógico.

Terminado y validando el manual, ya podemos empezar el análisis, NO ANTES.

El análisis para efectos de administración de compensación, es un estudio detallado de los puestos con objeto de determinar en qué grado se da cada uno de los factores que se usarán para la valuación. Es decir, es el mecanismo que se utiliza para conocer todos los detalles del puesto que son importantes para poder evaluarlo.

En consecuencia, para analizar el puesto no es indispensable más que obtener toda la información relacionada con los factores que se usan para evaluarlo, sin embargo, suele ser muy útil:

- Utilizar un formato o guía para el análisis.

- Entrevistar al ocupante o a los ocupantes del puesto (o a un ocupante representativo).

- Verificar el resultado del análisis con el supervisor o jefe del puesto analizado.

- Estudiar el organigrama del puesto para conocer el estatus organizacional del mismo.

- Conocer las funciones del puesto (para lo cual normalmente se utilizan las descripciones de puestos).

Es muy importante tener claro