La clave de un Liderazgo activo

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Cultura Maquina

Esta escuela se puede describir utilizando la metáfora de la máquina. Metáforas de la escuela incluyen máquinas bien engrasadas, máquinas políticas, colmenas de actividad, o máquinas oxidadas. Metáforas para el rango de director del workaholic, Paul Bunyan, y ´¨ El general a Charlie Brown y la babosa¨. La escuela como máquina entonces es visto en términos puramente instrumentales. El motor parece provenir de la propia estructura de la organización y los administradores se describen en términos de su capacidad para proporcionar insumos variables de mantenimiento. Sin embargo, a diferencia de los de la cultura de la familia, su misión es la protección más que calor.

Cultura Cabaret

Metáforas como un circo, un espectáculo de Broadway, un banquete o un ballet bien coreografiado realizado por artistas apreciados describen esta escuela. El director es visto como un maestro de ceremonias, un equilibrista y un jefe de pista. Los profesores de estas escuelas experimentan muchas de las mismas actividades sociales de unión del grupo al igual que sus colegas de la Escuela de Cultura de familia. La diferencia esencial es que, en esta cultura, el centro de las relaciones de las actuaciones y las reacciones de la audiencia. Hay un gran orgullo en la calidad artística e intelectual de la enseñanza de uno, que se lleva a cabo bajo la atenta mirada del maestro. En el cabaret el show debe continuar!

Cultura "Little Shop of Horrors"

Esta escuela puede ser descrita como una pesadilla impredecible, lleno de tensión que tenga las características de una zona de guerra o revolución. "Uno nunca sabe cuya cabeza rodará siguiente." Los maestros reportan sus escuelas como cajas cerradas o en prisiones. El director es una estatua de autolimpieza dispuesto a ofrecer un sacrificio si mantendrá su posición. Los administradores de esta escuela son vistos como individuos cuya función principal es la de mantener las cosas suavizadas. Otros tienen un complejo de Napoleón que promueve la dominación y el control o personalidades Jekyll-Hyde que promueven un estilo de caminar-en-huevos de comportamiento de adaptación entre el profesorado. A diferencia de las culturas familiares y cabaret, maestros de esta escuela llevan vidas aisladas, hay poca actividad social. Se espera conformarse y sonreír cuando sea apropiado. El abuso verbal entre el profesorado es común, y la cercanía parece estar desvaneciéndose. Esta cultura es fría, hostil y paranoica. "Casi cualquier cosa se puede obtener-y con frecuencia se hace."

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Creando la cultura organizacional

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Deal y Kennedy (1984) identifican cuatro dimensiones de la cultura organizacional: valores, héroes, ritos y rituales, y las redes de comunicación. Estas cuatro dimensiones desempeñan un papel clave en la creación de culturas organizacionales.

Valores

¿Cuáles son los valores, y cómo se afecta el comportamiento? Los valores son criterios generales, normas o principios que guían el comportamiento de los miembros de la organización (Jones, 2010). Hay dos tipos de valores: terminales e instrumentales. El valor final es un resultado deseado que los miembros de la organización tratan de lograr. Las escuelas suelen adoptar alguna de las siguientes como valores terminales: la calidad, la excelencia y el éxito (Bülach, Lunenburg, y Potter, 2012). Un valor instrumental es un modo deseado de comportamiento. Modos de comportamiento que la mayoría de las escuelas defienden incluyen el trabajo duro, que proporciona una excelente enseñanza, respetando la diversidad de los alumnos, ser creativo, trabajo en equipo, y mantener altos estándares (Lunenburg y Ornstein, 2012).

Así, la cultura de la organización consiste en los resultados que la organización pretende lograr (sus valores finales) y los modos de comportamiento de la organización estimulan (sus valores instrumentales). Idealmente, los valores instrumentales ayudan a la organización a alcanzar sus valores finales. Por ejemplo, una escuela / distrito escolar cuya cultura hace hincapié en el valor terminal de alto rendimiento para todos los estudiantes pueden lograr este resultado mediante el fomento de los valores instrumentales como trabajar duro para llegar a todos los estudiantes. Esta combinación de terminal y valores instrumentales conduce a la escuela / distrito escolar al éxito.

Las escuelas son capaces de alcanzar el éxito sólo cuando existen valores compartidos entre los miembros del grupo. Los valores compartidos pueden proporcionar una identidad organizacional sólida, mejorar el compromiso colectivo, proporcionar un sistema social estable y reducir la necesidad de controles burocráticos. Se recomiendan las siguientes pautas para lograr los valores compartidos (Schermerhorn, Hunt, y Osborn, 2008, p 372.):

- Un entendimiento ampliamente compartido de lo que se encuentra la escuela , a menudo encarnado en consignas;

- La preocupación por las personas mayores de las reglas, políticas, procedimientos, y el cumplimiento de los deberes del trabajo

- Un sentido bien entendido de las reglas y expectativas para que los miembros y los administradores de grupos entiendan lo que se espera de ellos

- La creencia de que lo que los miembros del grupo y los administradores hacen es importante, y que es importante compartir información e ideas;

- El reconocimiento de los héroes, cuyas acciones ilustran la filosofía y la preocupación compartida de la organización;

- La creencia en los ritos y rituales tan importante para los miembros de la organización, así como a la construcción de una identidad común.

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Heroes

La mayoría de organizaciones exitosas tienen sus héroes. Los héroes nacen y crean. El héroe nacido es el visionario creador de instituciones como Henry Ford, fundador de la Ford Motor Company, Walt Disney, creador de los estudios Disney y los parques temáticos, y Mary Kay Ash, fundadora de Mary Kay Cosmetics. Creado héroes, por el contrario, son los que la institución ha hecho observando y celebrar momentos memorables que ocurren