Los conflictos pueden ser negativas o positivas

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- Etapa III. Intención

Las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su conducta explícita. Estas intenciones son decisiones para actuar en forma determinada.

¿Por qué se separan las intenciones como una etapa distinta? Uno tiene que formular conjeturas sobre las intenciones de la otra persona a fin de saber cómo responder a su conducta.

Muchos de los conflictos se agravan simplemente porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra. Además, suele haber una relación resbaladiza entre las intenciones y el conducta, de manera que el conducta no siempre refleja con precisión las intenciones de una persona.

Entre las cinco intenciones que se pueden identificar para manejar conflictos están:

- Competencia. Deseo de satisfacer los deseos propios independientemente del efecto que tenga en las otras partes del conflicto.

- Colaboración. Situación en que las partes de un conflicto desean cada una satisfacer totalmente las preocupaciones de todas las partes.

- Evasión. Es el deseo de retirarse de un conflicto o de suprimirlo, es decir tratar de simplemente ignorar un conflicto o evitar a otras personas con las que uno está en desacuerdo.

- Complaciente. Disposición de una de las partes en un conflicto para colocar los intereses del otro por encima de los propios. En otras palabras una de las partes está dispuesta a sacrificarse para mantener la relación. Por ejemplo cuando una persona sacrifica o renuncia a sus metas, para que se puedan cumplir la del otro.

- Conciliador. Situación donde las dos partes de un conflicto están dispuestas a ceder algo. En el arreglo de conciliación no hay un ganador o perdedor claro, más bien existe la voluntad de razonar el objeto del conflicto y aceptar una solución que proporcione una satisfacción incompleta a las dos partes.

- Etapa IV. La conducta

La etapa de la conducta incluye las declaraciones, actos y reacciones de las partes en conflicto.

Estas conductas de conflicto por lo general son intentos francos de forzar la implantación de las intenciones de cada parte, pero tienen una calidad de estímulo que los separa de las intenciones. Como resultado de cálculos equivocados o de aplicaciones poco hábiles, en ocasiones la conducta puede desviarse de la intención original.

En fin esta etapa IV es un proceso dinámico de interactuación.

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- Técnicas para resolver los conflictos. Son las siguientes:

- Solución de problemas. Reunión coro a coro de las partes en conflicto, con el propósito de identificar el problema y resolverlo por medio de la discusión franca.

- Metas súper ordinales. Creación de una meta compartida que no se puede lograr sin cooperación de cada una de las partes en conflicto.

- Ampliación de recursos. Cuando la escasez de un recurso ocasiono un conflicto, entonces la ampliación del determinado recurso puede crear una solución.

- Evasión. Retiro o supresión del conflicto.

- Limar asperezas. Minimizar las diferencias mientras se enfatizan los intereses comunes entre las partes en conflicto.

- Compromiso. Cada parte en el conflicto cede alguna cosa de valor.

- Mando autoritario. La administración utiliza su autoridad formal para resolver el conflicto y luego comunica sus deseos a las partes involucradas.

- Modificación de la variable humana. Uso de técnicos de cambios del comportamiento, como capacitación en relaciones humanas para modificar las actitudes y comportamientos que ocasionan el conflicto.

- Modificación de las variables estructurales. Cambio de la estructura formal de la organización y los patrones de interacción de las partes en conflicto por medio del rediseño de puestos, transferencias, creación de puestos de coordinación y otras medidas similares

- Técnicas para la estimulación del conflicto. Son las siguientes:

- Comunicación. Uso de mensajes ambiguos o amenazadores para incrementar los niveles del conflicto.

- Inclusión de externos. Incorporar a empleados a un grupo cuyos antecedentes, valores, actitudes o estilos administrativos son diferentes a los de los miembros actuales.

- Reestructuración de la organización. La nueva formación de los grupos de trabajo, modificación de las reglas y reglamentos, aumento de la interdependencia y promoción de cambios estructurales similares para destruir el statu quo “estado de las cosas”.

- Nombrar un abogado del diablo. Designar a alguien para que critique y argumente en contra las posiciones mayoristas del grupo.

- FASES DE UN PROCESO DE NEGOCIACIÓN

Fase 1: Preparación

La preparación de la negociación resulta la clave del éxito para la consecución de los objetivos. La habilidad de las negociaciones reside, precisamente, no en tener ideas brillantes y hacer propuestas desconcertantes e inesperadas en la mesa de negociación, sino en llevar todo el proceso bien preparado y previsto desde el principio hasta el final, sin dejar ningún aspecto al azar.

Para ello debemos responder a cinco cuestiones importantes:

- Establecer los objetivos claramente

- Obtener toda la información posible

- Hacer un listado de concesiones posibles

- Establecer nuestra estrategia y asignar las tareas si en esta negociación hay un equipo de personas por cada una de las partes.

- Buscar todas las alternativas posibles para alcanzar el objetivo.

Fase 2: Discusión

Este es el momento donde ambas partes muestran sus opiniones y creencias sobre la cosa a negociar. Las partes tratan de persuadirse mutuamente razonando. En esta fase hay que mantener la calma llevando a cabo una discusión sosegada, sin alzar la voz y sin ponerse nervioso pues son muestras de inseguridad y necesidad lo que la otra parte utilizará en tu contra.

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