Módulo VI “Remuneración y Gestión de Nóminas”

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La definición ut supra, al igual que la contenida en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo de 1990 y reformada en 1997 (ambos textos hoy derogados), contempló el denominado salario integral, conformado por todos los beneficios y remuneraciones recibidos por el trabajador y no expresamente excluidos a sus efectos, comprendidas allí, por consiguiente, las percepciones correspondientes a las jornadas tanto ordinarias como extraordinarias; concepto ese diferente –por más amplio- al del salario normal, tal como estableció la Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia en fallo del 22 de junio de 1998 (Extracto de la Sentencia del Tribunal Supremo de Justicia, Sala de Casación Social de fecha 16 de noviembre de 2006, Caso: Antonio Testa Dominicancela vs. Coca Cola Femsa de Venezuela).

Por lo tanto, nuestra legislación establece un concepto de salario integral y otro, conocido como salario normal. Veamos qué debemos de entender por este término:

“A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de sus servicios. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.” (Art. 104 último párrafo Decreto-Ley).

A mayor abundamiento, veamos lo señalado por el Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación Social, en fecha 10 de mayo de 2000, sobre el salario normal:

“De manera que el salario normal, por definición, está integrado, por el conjunto de remuneraciones, de naturaleza salarial, siempre y cuando sean percibidas por el trabajador en forma habitual, con independencia del límite máximo de tiempo previsto por el legislador para la jornada de trabajo, como así fue clarificado en la vigente Ley Orgánica del Trabajo.

Ahora bien, a los efectos de establecer el “salario normal” debe tomarse en consideración, como eje de referencia, la noción amplia de salario (conocida como integral en la práctica) consagrado en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo vigente a partir de 1991, y que está conformado por todos los ingresos, provecho o ventaja que perciba el trabajador por “causa de su labor” para luego filtrar, en cada caso concreto, todos sus componentes no habituales, y obtener de esa forma los elementos que integran el salario normal. Siendo la característica determinante de ello, la regularidad y permanencia con que se percibe un determinado beneficio y que éste se perciba por causa de la labor del trabajador”(Subrayado nuestro)

2.1.- ¿Qué es el salario para las personas?

Chiavenato considera que “El salario representa una de las transacciones más complicadas, pues cuando una persona acepta un puesto se compromete a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, a cambio de lo cual recibe un salario. De este modo, el ser humano empeña parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese elemento simbólico (el dinero) e intercambiable.”

2.2.- ¿Qué es el salario para las organizaciones?

Igualmente, Idalberto Chiavenato se hace la pregunta en referencia a las organizaciones y concluye que “Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión. Costo, porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final. Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.”

2.3.- Composición del salario

Chruden, Herbert y Sherman Arthur en su obra “Personnel Managemente” consideran que el salario está compuesto por factores internos u organizacionales y externos o ambientales, que lo condicionan y determinan sus valores.

Factores internos serían:

- Tipos de puestos en la organización

- Política salarial de la empresa

- Capacidad financiera de la empresa

- Desempeño general de la organización

- Competitividad de la empresa

Factores externos:

- Situación del mercado de trabajo

- Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de la vida).

- Poder de los sindicatos y negociaciones colectivas

- Legislación laboral

- Situación del mercado de clientes

- Competencia en el mercado

2.4.- Beneficios Sociales de carácter no remunerativo

Siguiendo con los lineamientos de la derogada Ley Orgánica del Trabajo, el Decreto-Ley vigente, contempla en el artículo 105, un elenco de conceptos que son considerados beneficios sociales y los cuales expresamente la Ley les niega carácter salarial. Veamos,

“Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

1° Los servicios de los centros de educación inicial.

2° El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la materia.

3° Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

4° Las provisiones de ropa de trabajo.

5° Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

6° El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o especialización.

7° El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.”

3.- Elaboración de la Nómina

3.1-.