REPASO CAPITULO 9: ADMINISTRACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO

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Proporciones de porcentaje no tienen que ser simétricas (Ej. 20%-superior, 70%-intermedio, 10%-inferior)

5. Método del incidente critico

Supervisor lleva una lista de incidentes críticos (positivos o negativos) sobre en comportamiento laboral del empleado, para evaluarlo cada 6 meses junto al empleado

Es bueno ya que el supervisor piensa siempre en la evaluación

Es malo porque no es numérico y por ende no ayuda a tomar decisiones de salarios

6. Formas narrativas

Es una evaluación escrita

El supervisor y el empleado son responsables de proporcionar una evaluación del desempeño pasado y las áreas a mejorar

7. Escalas de estimación ancladas a conductas

Combina beneficios de la narración de incidentes críticos y las calificaciones cuantificadas

Ancla una escala cuantificada con ejemplos narrativos específicos de un desempeño bueno y uno deficiente

Más equitativo pero consume mucho tiempo

BARS – behaviorally anchored rating scale

Incluye 5 pasos:

- Generar incidentes críticos

- Desarrollar dimensiones del desempeño

- Redistribuir los incidentes

- Ordenar los incidentes en una escala

- Elaborar instrumento final

Ventajas

- Indicador más exacto

- Estándares más claros

- Retroalimentación

- Dimensiones independientes

- Consistencia

8. Administración por objetivos (APO)

Implica establecer metas específicas medibles con cada empleado y después revisar de manera periódica el avance conseguido, es un programa general para toda la organización con finalidad de establecer metas y evaluarlas

Incluye 6 pasos:

- Establecer metas de la organización

- Establecer metas para los departamentos

- Analizar metas de los departamentos (con los subordinados)

- Definir los resultados esperados (jefes y empleados-metas a corto plazo)

- Revisiones del desempeño

- Proporcionar retroalimentación

Desventajas

1. Establecimiento de objetivos poco claros

2. Consume mucho tiempo

3. Establecer objetivos con empleados en una lucha

9. Evaluación de desempeño por computadora e internet

Supervisores vigilan electrónicamente la cantidad de datos computarizados que un empleado procesa al día (su desempeño)

SED-supervisión electrónica del desempeño, supervisores miran de manera electrónica resultados o ubicación

10. Una combinación de métodos

Las mejores evaluaciones combinan varios métodos

EVALUACION DEL DESEMPEÑO: PROBLEMAS Y SOLUCIONES

*El hecho de que un empleado piense que lo está haciendo todo bien dificulta la evaluación

PROBLEMAS TÉCNICOS DE LA EVALUACIÓN Y LA MANERA DE RESOLVERLOS:

Problemas potenciales de la evaluación con escalas de calificación

******son las más utilizadas, generan los siguientes problemas:

1. Estándares poco claros - se resuelve redactando frases descriptivas para cada característica

2. Efecto halo - cuando una calificación que asigna un supervisor a un subordinado en una característica sesga sus calificaciones sobre otras características (baja evaluación pq no se lleva bien con los demás)

3. Tendencia central – evaluar a todos los empleados de la misma manera, calificarlos a todos promedio, se hace inútil determinar ascensos o asesorías

4. Indulgencia o rigor – se presenta cuando supervisores evalúan a todos con calificaciones altas o bajas, en este caso se le puede recomendar no puntuar a todos altos o bajos o utilizar distribución forzada

5. Sesgo – cuando se permiten que las diferencias de edad, género, raza afecten las calificaciones

Cómo evitar problemas en la evaluación

- Conocer los problemas

- Usar la herramienta correcta de evaluación

- Capacitar a los supervisores

- Controlar influencias externas (presión de sindicato, limitaciones de tiempo)

- Utilizar un diario para llevar el desempeño del empleado(s) durante el año

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¿Quién debe hacer la evaluación?

- El supervisor inmediato

- Evaluaciones de los pares – empleado elige director de supervisión y este selecciona un supervisor y 3 compañeros para evaluar el empleado

- Comités de evaluación – incluye supervisor inmediato y 3-4 supervisores más (son confiables, justas y validas, evita sesgo y halo)

- Auto evaluaciones – se puede utilizar para completar la del supervisor, como quiera si no se pide el empleado tiene su autoevaluación en mente. Hay que estar preparado para dialogar con incidentes críticos b para justificar explicaciones

- Evaluaciones de los subordinados – subordinados evalúan