SUGERENCIAS PRÁCTICAS PARA LA DISTRIBUCIÓN DE PRODUCTOS DE CONSUMO MASIVO INTRODUCCIÓN.

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Selección de personal:

Definir el puesto: Lo primero que se debe hacer antes de seleccionar un nuevo personal es definir el perfil del puesto que se requiere; cada puesto tiene sus características propias. Debe evaluarse el nivel de estudio y el conocimiento práctico de las actividades a desempeñar.

Recursos Humanos:

Se debe llevar a cabo por personas idóneas que, si bien no garantizan un resultado favorable, minimizan las posibilidades de error. Las agencias de recursos humanos cuentan con herramientas, una alta experiencia y métodos adecuados para esta tarea.

Reclutar los posibles candidatos:

Los candidatos pueden ser ajenos a la empresa o pertenecer a ella. Lo conveniente es que pertenezca a la empresa por dos principios fundamentales: primero, es un mecanismo excelente para motivar al personal y segundo, genera una competencia superadora. Si no se cuenta con alguien con posibilidades dentro de la organización, se debe analizar esta situación profundamente. Es muy probable que se estén cometiendo errores en la selección o capacitación del personal. Si esto ocurre, hay que solucionarlo de inmediato.

La entrevista personal:

Uno de los momentos más importantes en la selección es la entrevista, dado que nos encontramos con el candidato en forma personal y nos permite determinar cuestiones que no pueden resolverse de otro modo. Para que la misma sea positiva debemos organizarla pautando los puntos a evaluar, las preguntas a realizar y previendo el tiempo de duración, de modo que seamos nosotros los que conduzcamos la misma. Podemos plantear un tipo de entrevista semiestructurada en la cual agreguemos nuevas preguntas si es necesario. El fin es conocer y evaluar si la persona tiene las aptitudes y actitudes para desempeñarse en el puesto.

Podemos dialogar sobre un tema fuera del cuestionario,luego profundizar sobre sus experiencias laborales a saber: qué tipo de tareas desarrollaba, qué conocimientos posee y cómo los aplicaba en sus funciones. Prestemos especial atención sobre el motivo de su desvinculación con su trabajo anterior, precisar las causas y observar el modo en que se refiere a su anterior empleador. Esto nos puede aportar datos sobre la conducta y expectativas de la persona. Al finalizar, permitir al entrevistado que dé cuenta de sus cualidades para ocupar el puesto y los motivos por los que aspira al trabajo. Una vez concluida la entrevista registrar el concepto que nos dejó el postulante. Es muy importante comprobar las referencias, para ello debemos comunicarnos con sus anteriores empleadores, conocer sus conceptos, averiguar sobre la causa de la desvinculación, etc.

Revisación médica:

Es necesario conocer las condiciones físicas de la persona para desarrollar las tareas laborales. También permite dejar constancia de enfermedades preexistentes, pues hay enfermedades que no imposibilitan el trabajo, pero constatadas en su debido momento pueden evitar posibles demandas.

Contratación:

Plantear un período de prueba y durante ese lapso observar cómo realiza sus actividades la persona recién ingresada. El asesoramiento legal es imprescindible, para orientarnos en la contratación más adecuada según lo que indican las leyes laborales.

Capacitación del personal:

La capacitación surge de la diferencia del perfil que requiere el puesto, comparado con los conocimientos y habilidades que la persona posee para desarrollar las tareas (diferencia entre perfil real y perfil deseado). Debemos examinar las aptitudes de la persona y observar con qué virtudes cuenta y cuáles son necesarias que adquiera mediante entrenamiento, siempre y cuando contemos con un potencial a desarrollar e interés de la persona en capacitarse. Debemos tener en cuenta que nuestra preocupación es lo que la persona puede hacer y no lo que no puede hacer.

- Particularidades de las empresas familiares.

Aproximadamente el 75% de las empresas son de tipo familiar, producen más del 70% de los bienes y servicios del mundo, la mayoría tiene dificultades para superar los siete años de permanencia. “Se estima que la mayor parte de las empresas familiares desaparece en el momento del traspaso generacional.” Esto nos da a entender que cuando las empresas pasan a otras manos es muy probable que no sigan teniendo el éxito que tenían.

Una gran mayoría de distribuidoras es de este tipo, comienzan generalmente con un reparto, la mujer colabora en la casa en cuestiones administrativas y los hijos ayudan al padre. Posteriormente se incorporan más camiones, se alquila un depósito, se toma personal y en un lapso no muy amplio de tiempo se constituye una empresa. Es probable que en ese lapso no existan conflictos de poder, ni tampoco conflictos de liderazgo. Dado que todos están compenetrados en las tareas y no se discute. Se respeta al padre como conductor, puesto que es quien más conoce de ventas, quien negocia con los proveedores y toma los primeros empleados. Los problemas que pueden sucederse en esta etapa son de índole económica y de recursos: camiones que se descomponen, dificultad para obtener créditos, garantías, y habilitaciones. El equipo se construye sobre lazos afectivos y de compañerismo, se logra superar escollos y se disfruta en familia la prosperidad que el negocio arroja.

En ocasiones se dice que la familia es la familia y ni de negocios, política o religión se habla para no salir mal.

CONCLUSION:

El canal minorista tradicional sufrió algunos cambios ya sean para bien o para mal, y aun así es de los más importantes y utilizados. También reafirmamos que la producción y la distribución van de la mano, hay que darles la misma importancia a las dos, vimos que a veces es mejor trabajar en equipo que individualmente ya que si trabajamos todos juntos todo puede salir mejor.

BIBLIOGRAFIA

CARDOZO,LISANDRO (2007) SUGERENCIAS PRÁCTICAS PARA LA DISTRIBUCIÓN DE PRODUCTOS DE CONSUMO MASIVO, BUENOS AIRES ARGENTINA.