“Teoría de La Equidad y La Meta”

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Buscar otro punto de referencia con la finalidad de buscar un mejor equilibrio. Para ello se buscan a otras personas con rentas mayores o menores para que la comparación sea más acertada.

Abandonar la situación al momento en que la persona deja el empleo o la organización.

Con el fin de encontrar equidad, las organizaciones suelen optar por otorgar al individuo puestos de mayor status o mejorar sus ambientes laborales para que éste se sienta más relajado y sepa que la organización está, en cierto modo, pendiente de su esfuerzo.

Teoría de las Metas u Objetivos. -

Propuesta por Edwin Locke en 1968. (Locke, 1969)

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones:

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

- Movilizan la energía y el esfuerzo.

- Aumentan la persistencia.

- Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que las fijaciones de metas realmente sean útiles deben ser: especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además, existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros.

Existen otros autores que sostienen que el conocimiento de los resultados y los incentivos económicos puede traer efectos positivos.

¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea?

- El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción de voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.

- La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.

- La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cuál es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.

El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se está haciendo bien y que se está haciendo mal, cómo se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen más desmotivación es no conocer si se están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

Factores que favorecen la motivación

Factores que dificultan la motivación

- Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar.

- Proporcionar recompensas y alabanzas.

- Facilitar tareas que incrementan el desafío, la responsabilidad y la libertad.

- Animar y favorecer la creatividad.

- Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas.

- Ayudar al desarrollo de habilidades personales.

- Indicar cómo el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organización.

- Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo.

- Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.

- Fuerte crítica hacia el trabajo.

- Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos.

- Supervisión de las tareas no adecuada.

- No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas.

- Adoptar decisiones unilaterales.

- No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.

- Ocultar la verdad.

- No dar elogios por el trabajo bien realizado.

- Asignar trabajos aburridos o tediosos.

- Falta explícita de reconocimientos.

- Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles.

- Sentimiento de no formar parte del equipo.

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CONCLUSIÓN

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BIBLIOGRAFÍA

- LEIDECKER, JOEL, K. H. & JAMES, J. (1989). Motivación: buena teoría, pobre aplicación. Plaza y Janes, Barcelona: A. Dale Timpe.

- BURBANO, N. (s/f). RESUMEN TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN. Recuperado el 23 de mayo de 2016, de ACADEMIA: http://www.academia.edu/7736310/RESUMEN_TEOR%C3%8DAS_DE_LA_MOTIVACI%C3%93N

- CHIAVENATO, I. (2009). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. México D.F.: McGRAW-HILL