Tesis DE TEORIZACIÓN DE LA VARIABLE

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Fue entonces cuando llegaron las corrientes de enfoques sistemáticos, como el desarrollo organizacional, la gestión por objetivos y la administración por excelencia, hasta que llego una verdadera estrategia de cambio organizacional: El control total de la calidad.

Al respecto, Rodríguez (2005, p. 254), los procesos de calidad se complementaron con otras herramientas, como la mejora continua, los círculos de calidad y, actualmente, son consideradas como las organizaciones que trabajan por procesos y las que trabajan con grupos autodirigidos. Algunas empresas llegan a cometer el error de confundir una herramienta con una estrategia. La reingeniería, es simplemente una herramienta de apoyo en la estrategia general de la calidad total, lo mismo puede decirse en la administración por objetivos y de capacitación. Todos estos métodos son herramientas para un sistema de calidad total.

Asimismo, Rodríguez (2007, p. 268) señala que en muchas empresas se considero el error de considerar la estrategia de calidad o, más bien, los planteamientos, como la solución universal a los problemas de la empresa, ya que se creía que la este término sería el camino para llegar a los escenarios de gran rendimiento. Sin embargo, en numerosas ocasiones la calidad se ha quedado solamente como un conjunto de buenas intenciones, como una filosofía que convence en la sala de capacitación, pero que convence solo en primera instancia, dado que cuando el personal regresa a su sitio de trabajo se encuentra con que la realidad no ha cambiado.

De esta manera, la falta de cultura y decisión para resolver problemas manifiestos y cumplir objetivos, creo un gran vacío de alguna manera, donde las herramientas se convirtieron en modas, dado que no llegaban a solucionar los problemas que enfrentaban las organizaciones.

En primera instancia puede decirse que la productividad es un conjunto de acciones que deben llevarse a cabo, para solucionar los problemas que enfrentan las organizaciones y cuyo objetivo es establecer con claridad los objetivos por alcanzar. Un problema que surge con ello es la diferencia entre lo que se hace y lo que realmente debería hacerse, esto es, entre el ser y el deber ser. Por otra parte, un objetivo de mejora seria algo así como lo que ya se hace bien pero puede hacerse mejor.

1.1.4. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

En referencia a los objetivos de la capacitación, Chiavenato (2002, p. 387) explica ésta debe cumplir con los principales propósitos:

(1) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

(2) Brindar oportunidades para el personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para las funciones más complejas y elevadas.

(3) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima mas satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas mas receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

El mismo autor explica, que la parte más importante del proceso administrativo y de la planeación de la capacitación son los objetivos. El capacitador eficaz debe identificar plenamente las metas de la empresa y de las personas que la integran y convencer a los directivos de que el entrenamiento (capacitación) será la base para su obtención, siendo esta una idea que se debe demostrar con hechos y resultados completos.

Para Pinto (2000, p. 72), los objetivos deben ser la base y el propósito del capacitador, pues son la razón propia del entrenamiento, siendo establecidos y seguidos sin perderlos de vista. Además, los objetivos propios de la capacitación tienen que ser elaborados en base a lo que requiera en cada plan o programa. Después de elaborar el diagnóstico organizacional y tener la información necesaria, el siguiente paso es determinar los objetivos y las metas tanto de la función como de las diferentes fases del proceso (ver cuadro 1).

Cuadro1

Estructura de los objetivos didácticos

Nivel

Jerárquico

Alcance

Tipos de objetivos

Impacto

Tipos de evaluación

Dirección

Plan

General

Estrategia

Cualitativa

Gerencia

Programas

Particular

Especialidad

Departamento

Cursos

Terminal

Productividad

Cuantitativa

Puesto

Temas

Especifico

Producción

Fuente: Pinto (2000, p. 72).

En relación al cuadro 1, se evidencian cinco columnas las cuales indican a qué nivel jerárquico están dirigidos los tipos de objetivos, su alcance, el impacto que tendrán, y los tipos de evaluación aplicadas para ellos, bien será cualitativa o cuantitativa.

De esta manera, los investigadores consideran la información presentada importante para realizar la evaluación del proceso de capacitación a la Unidad de Educación a Distancia de la Facultad Experimental de Ciencias de la Universidad del Zulia, de tal manera se determine si los objetivos didácticos de dicho proceso se encuentran dirigidos a cada uno de los elementos presentados anteriormente.

1.1.4.1. TIPOS DE OBJETIVOS

Pinto (2000, p. 72) explica que los objetivos la capacitación son los siguientes:

(a) Generales: corresponden a los objetivos del plan general de la empresa. Estos objetivos buscan que la capacitación del personal sea congruente con lo que la dirección de la empresa desea en su conjunto.

(b) Particulares: estos se redactan después de hacer la detección de necesidades y describe el resultado esperado para

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