Un Proyecto tesis doctorado

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El factor humano continúa siendo decisivo en los procesos de cambio, por lo tanto requiere disponer de las condiciones necesarias que faciliten el desarrollo pleno de su potencial, para concretar correctamente las estrategias diseñadas en la organización, de forma que pueda contribuir mejor a la obtención de resultados de calidad y a la mejora continua del desempeño.

Las investigaciones sobre el Comportamiento Organizacional (CO), revelan la existencia de cuatro variables dependientes que resultan decisivas para el desempeño organizacional. Ellas son: Productividad, Ausentismo, Rotación laboral y Satisfacción laboral. Es conveniente aclarar que en este trabajo se tratará esencialmente sobre una de ellas, la Satisfacción Laboral, en lo que constituye, como plantea el título, “evaluación”, pues la complejidad del tema exige un espacio mayor que el que proporciona una ponencia o un artículo para “introducirse” y profundizar en el mismo [2].

La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general. De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente.

Para alcanzar la satisfacción laboral y esta a su vez impacte en la calidad de vida es necesario cumplir con la satisfacción de necesidades (empleo, existencia, crecimiento, etc.), que se cuenten con conductas regidas por políticas en el trabajo para poder dar resultados. (3)

Investigaciones nacionales e internacionales, han demostrado que las condiciones laborales en establecimientos de salud, así como hemos podido apreciar objetivamente en nuestro centro hospitalario, producen deterioro físico, estrés en el personal profesional de la salud que cumple funciones en esta situación, (bajo presión, insatisfecho) en virtud de ello, del aumento de licencias médicas y molestias físicas aducidas, enfermedades crónico degenerativas, cáncer, entre otros, por demostrar las estadísticas de estos hechos en forma precisa, pero si podemos decir que a diario estamos percibiendo esta problemática, además de las condiciones físicas, el ausentismo laboral está presente, el no cumplimiento con la función en forma adecuada y satisfactoria influyendo en la satisfacción del usuario externo, todo ello relacionadas a condiciones adversas de trabajo, es por ello se desea conocer la problemática de la satisfacción laboral, en el hospital Nacional Adolfo Guevara Velasco de EsSalud de la ciudad del Cusco. La teoría dice que a mayor satisfacción laboral debe haber mejor productividad, mejor clima laboral y mejores resultados en cuanto a calidad, en nuestra realidad, es importante medir la satisfacción laboral, para luego poder hipotetizar acerca de las relaciones con los otros factores mencionados, es por ello que nos hemos planteado la siguiente interrogante:

¿Cómo es la evaluación de la satisfacción del usuario interno en el HNAGV de EsSalud, 2011?

- OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Analizar críticamente la evaluación de la satisfacción del usuario interno en el HNAGV, para elaborar propuestas tendientes a la optimización del proceso productivo, 2011.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Caracterizar a los profesionales de la salud por sexo, edad, grupo etáreo, nivel socioeconómico, área en la que labora en el HNAGV de EsSalud del Cusco.

- Medir la apreciación que tiene el trabajador de su centro laboral, sobre: trabajo actual, trabajo en general, entorno físico, interacción con el jefe inmediato, supervisión de trabajo, oportunidades de progreso, remuneraciones e incentivos, interrelación con compañeros de trabajo y ambiente de trabajo, de los diversos Establecimientos Hospitalarios.

- Analizar las sugerencias y críticas constructivas acerca de la organización que considera necesario el trabajador de su organización, en los diferentes establecimientos de salud.

- ALCANCES Y LIMITACIONES

- Alcances

La presente investigación servirá como modelo para la aplicación en otros escenarios similares, por analogía, además que la misma busca medir la magnitud de los resultados.

- Limitaciones

Las limitaciones que podríamos encontrar, será la aceptación o no de todo el personal a quienes ha de aplicarse el instrumento.

- PROPOSITO DEL ESTUDIO

El presente tiene como propósito dar a conocer el análisis de la evaluación de la satisfacción del usuario interno de las condiciones laborales en las que se desenvuelve el profesional de la salud, la apreciación que tienen de las políticas empleadas y recoger sugerencias y críticas constructivas acerca de la organización donde labora.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

- ANTECEDENTES DE ESTUDIO

- GOMEZ, V, (2006) Bogotá Colombia, “Condiciones Psicosociales laborales, estrés y su relación con indicadores de salud en Colombia”, con el objetivo de identificar riesgos para la salud tanto de hombres como de mujeres trabajadores, quienes adicionalmente desempeñaban roles de pareja y padres, como evaluar si la calidad de los otros roles podía moderar el impacto de estos factores laborales. Se ha establecido como resultado una correlación significativa entre los factores psicosociales, medidos con 2 instrumentos (JCQ y ERI) y problemas de salud como depresión y ansiedad.

- TARCO, R Y Col. (2007) “Grado de satisfacción laboral del usuario interno en los establecimientos de salud de la Red Quispicanchis, Acomayo-Cusco”, con el objetivo de establecer el grado de satisfacción laboral de los trabajadores de la zona de Quispicanchis, se usó el método descriptivo – transversal, concluyendo que con criterio de 1 insatisfacción total y 5 satisfacción total, denotando percepción de confort 3.14 y eficiencia 3.63, motivación 2.93, como en percepción de liderazgo

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