Propone un plan que incluya modificaciones en algún factor de cada uno de los subsistemas de RRHH, ten en cuenta que estos deben estar integrados en una política general de RRHH

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GESTION DE PERSONAS

• Propone un plan que incluya modificaciones en algún factor de cada uno de los subsistemas de RRHH, ten en cuenta que estos deben estar integrados en una política general de RRHH.

Introducción

Hoy en día las empresas se encuentran llevando a cabo un proceso de transformación, en busca de alcanzar una mayor competencia y una elevada competitividad. Las transformaciones actuales de la empresa en la actualidad, es que se hace necesario contar con el personal calificado y preparado para llevar a cabo las responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo, y evaluar a los trabajadores en el cumplimiento de sus funciones.
La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes, que representan esferas de acción que deben desarrollarse y que se encuentran estrechamente interrelacionados. Estos subsistemas son extraordinariamente variables, aunque interdependientes. Si uno cambia en una dirección no significan que los otros cambien exactamente en la misma dirección y medida, no siendo establecidos de una manera única. Son contingentes o situacionales por lo que varían de acuerdo con la organización y dependencia de factores ambientales, organizacionales, humanos y tecnológicos.

Además, estos subsistemas forman un proceso a través del cual los Recursos Humanos son captados, atraídos, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. El proceso no sigue obligatoria y frecuentemente la secuencia lógica porque existe interacción entre los subsistemas, que le permite combinarse y concretizar el fin global de la empresa.

Adjunto Organigrama de mi empresa como ejemplo según RR.HH[pic 2]

Sistema De Administración De Recursos Humanos

La tarea de la administración consiste en integrar y coordinar los recursos organizacionales para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible. Los recursos son medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos, son bienes o servicios utilizados en la ejecución de las labores organizacionales. La administración requiere varias especializaciones y cada recurso una especialización. Las personas son recursos que hacen parte de todas las áreas de las organizaciones. Administrar personas es una tarea que existe en todas las áreas y niveles de la organización.

Enfoque sistémico y situacional de la administración

Los subsistemas que hacen parte de una organización están ligados e interrelacionados, al tiempo que el macrosistema ambiental interactúa de manera conjunta con los subsistemas y con la organización. Las características ambientales son las que determinan las características organizacionales: en el ambiente se localizan las explicaciones causales de las organizaciones. Los sistemas culturales, políticos, económicos afectan continuamente la organización. Nada es absoluto en las organizaciones ni en su administración. La manera de administrar una organización difiere en el tiempo y en el espacio.

Marco Teórico

Objetivo general por conseguir con el “Plan Estratégico de Gestión de Recursos Humanos”

Dotar a la empresa de una herramienta para la consulta ágil y eficaz, que sea una fuente de información valiosa a la hora de orientar la estrategia de la empresa en el medio y largo plazo, identificado y resolviendo los problemas del día a día, y dotando también a los empleados de las pautas, obligaciones y necesidades de la organización, de esta forma, actuar en consecuencia.
Lo que planteo en este caso es una estrategia de gestión de los recursos humanos que se ha desarrollado el cual se unirá a la estrategia general ya implementada por la empresa.
El objetivo fundamental es conseguir que los recursos sean una ventaja competitiva sostenible a largo plazo y contribuya al logro de los objetivos generales de la empresa.

Subsistema de Provisión: Selección de personal adecuadas para ocupar los puestos vacantes, esto debido a la alta demanda de postulantes, debemos generar un plan de selección mas estricto, filtrando por capacidades, estudios (profesionales titulados, según área), y test-psicológicos, este último para medir la personalidad y las habilidades psicotécnicas de los candidatos al puesto de trabajo o bien la manera que estos tienen de afrontar el ámbito laboral y la realidad misma.

Políticas de retención y gestión del talento (empleados con talento) , la llamada “Generación Y” , personal que abandona su trabajo por el aburrimiento, generalmente jóvenes muy formados, con actitud de crecimiento profesional y que buscan retos.
Cuando un empleado talentoso abandona la empresa (o se va a la competencia) , se va con el sus conocimientos y habilidades, su formación y su capacidad de crear, siendo que la empresa ha invertido esfuerzo de tiempo y dinero en formarlo, para que el empleado termine por invertir todo ese conocimiento adquirido, en la competencia, que es donde acaba si no se le cuida.