Contextualización (delimitar el tema, donde aplica, a quién, en que área de estudios se desarrolla)

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En la dimensión individual se necesita la administración de competencias; en la grupal se requiere la administración de prácticas de valor, y en la organizacional es necesaria la administración del aprendizaje organizacional.

Para llegar al aprendizaje organizacional, es necesario pasar por otros 2 tipos de aprendizaje muy importantes: el individual y el de grupo. El primero, está enfocado a tener nuevas experiencias de conocimiento. Las personas aprenden a desaprender, dejando atrás lo que no agrega valor o es poco o nada útil. Se observa cómo las personas están abiertas a nuevo conocimiento. En el segundo, se busca crear las condiciones que permitan que equipos de trabajo aprendan. Aquí se observa cómo el aprendizaje individual, conocimientos y habilidades de cada integrante, se comparte generando un aprendizaje grupal que beneficia a la organización.

Además de lo anterior, existen herramientas que apoyan el aprendizaje organizacional, tales como:

- Solución de problemas sistemáticos: generación de ideas, búsqueda de consenso, análisis y discusión de datos, acción de planeación, entre otras.

- Experimentación con nuevos enfoques: búsqueda sistemática para probar nuevo conocimiento y motivación por la oportunidad de lograr nuevas metas, más que por la solución de dificultades comunes.

- Aprendizaje de su propia experiencia e historia: saber reconocer el valor del fracaso productivo en contraste con el éxito no productivo. El fracaso productivo se da cuando se obtiene valor agregado a los procesos de la organización, y el éxito no productivo es cuando algo resulta bien pero nadie sabe cómo ni por qué ocurrió.

- Aprendizaje de la experiencia de otros y sus mejores prácticas: un ejemplo es el benchmarking: identificación de las mejores prácticas, estudio de las propias prácticas, revisión a través de visitas y entrevistas, análisis de resultados y recomendaciones.

- Transferencia de conocimiento rápido y eficiente a lo largo de la organización: Las ideas causan un mayor impacto si se comparten entre un número mayor de personas que entre unas poca.

Existen factores que limitan el aprendizaje organizacional: cultura organizacional no cooperativa y competitiva, dificultad para accesar a la información, dificultad para el intercambio de información, apoyo de la alta gerencia para la socialización de conocimiento, entre otros.

Características de una organización que aprende

Una organización como esta se forma por personas que “aprenden a aprender” con el mayor dinamismo ante la mayor complejidad. Las personas aprenden rápido (ventaja competitiva) y aprenden lo que necesitan aprender (alineación de valor). Aprovecha y capitaliza la capacidad de cada persona para aprender a producir mejores resultados. Las organizaciones aprenden de su propia experiencia y experimentan con nuevos enfoques para ser más competitivas. Esto conlleva a que realicen mejores prácticas que les generen ventajas con respecto a sus competidores.[pic 3]

Descubre cómo aprovechar la capacidad de aprendizaje de las personas en todos los niveles de la organización. Está conformada por aprendices hábiles y aprende a ser parte de la naturaleza (el aprendizaje es inherente a la naturaleza humana), ama aprender y aprende a desaprender.

Estas organizaciones generan diversas ventajas al crearlas: aprovechan y capitalizan la capacidad de cada persona para aprender a producir resultados extraordinarios, en un entorno de cambio constate las habilidades de adaptación de estas organizaciones son sumamente beneficiosas, y están expandiendo continuamente la capacidad de crear. Ayudan a seguir la estrategia adecuada, producen nuevas ideas para productos y servicios, transfieren buenas prácticas, reducen la curva de aprendizaje de nuevos empleados, responden más rápido a las necesidades de los clientes, resuelven problemas rápidamente y minimizan la pérdida del conocimiento organizacional.

Para finalizar…

Sin lugar a dudas, las empresas serán más fuertes y competitivas si se enfocan en aprender de sí mismas, de los errores, las experiencias y de su historia. Cuando una organización “aprenda a aprender”, aprenderá a ser más dinámica y competitiva. La solución de problemas, la experimentación de nuevos enfoques y el aprendizaje de la experiencia propia son solo algunas actividades que apoyan las organizaciones para que aprendan de sí mismas. En la actualidad, los equipos de trabajo son muy importantes en la estructuración de organizaciones. Es por ello que tienen la obligación de desarrollar un modelo de aprendizaje organizacional, ya que este constituye una de las piedras angulares de la gestión del conocimiento en todos los tipos de organizaciones.

Para saber más

- Ashok, Jashapara. Knowledge management, 2nda edición. Prentice Hall

- C.K Prahald (2005). Managing Discontinuities: the emerging challenges

- Serrat, O. (2009). “A Primer on Organizational Learning”. Asian Development Bank.

- Alocover, C. (2002). Crear conocimiento colectivamente: aprendizaje organizacional y grupal. Noviembre 15, 20145, de Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Sitio web: http://www.researchgate.net/profile/Carlos-Maria_Alcover/publication/236890664_Crear_conocimiento_colectivamente_aprendizaje_organizacional_y_grupal/links/004635230946de49d2000000.pdf