Reclutamiento de talento en el exterior

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- Índices de resultados: Es el porcentaje de solicitantes de una fuente particular que pasa a la siguiente etapa de proceso de selección

- Costos de reclutamiento: El costo de varios procedimientos de reclutamiento puede calcularse con la ayuda de cálculos.

- Reclutadores de la organización: El tamaño de una organización influye en quien desempeña la función de reclutamiento. Las grandes empresas contratan y capacitan a reclutadores profesionales de recursos humanos para encontrar nuevos empleados. En las organizaciones más pequeñas el reclutamiento puede realizarlo un empleado general de recursos humanos si están no tienen posesiones de recursos humanos, el reclutamiento lo pueden llevar a cabo los gerentes, los supervisores o ambos.

No importa quien realiza el reclutamiento es imperativos que otras personas entiendan bien los conocimientos, habilidades, capacidades, experiencia y otras características requeridas para el puesto.

- Presentación realista del puesto: una presentación realista del puesto (RJP) informa a los solicitantes acerca de todos los aspectos del puesto, los que incluyen sus facetas deseables e indeseables. Una RJP también puede incluir un recorrido por el área de trabajo, combinada con un análisis de las consideraciones negativas de salud y seguridad. Los defensores de la RJP consideraciones que los solicitantes que reciben información realista respecto a la posición tienen más posibilidades de quedarse en ella y tener éxitos, porque se llevaran menos sorpresas desagradables.

Reclutamiento interno del talento

Aunque por lo general se piensa que el reclutamiento se enfoca en atraer a empleados potenciales de afuera de la organización, la mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir las vacantes por encima del nivel de ingreso mediante promociones y transferencias.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno:

La promoción premia a los empleados por su desempeño histórico e intenta animarlos a que continúen con sus esfuerzos. Asimismo, da a otros empleados una razón para esperar que esfuerzos similares los conducirán a una promoción, por consiguientes, mejoran la moral dentro de la organización. Esto es en especial cierto para los miembros de las clases protegidas afrontado más difíciles para avanzar en una organización. La mayoría de las organizaciones ha integrado las políticas de promoción como una parte esencial de sus programas de igualdad de oportunidad de empleo y de acción afirmativa.

Aunque una transferencia carezca del valor motivacional de una promoción, algunas veces puede servir para proteger a los empleados de un despido o para ampliar sus experiencias de trabajo.

Justo con las ventajas potenciales del reclutamiento interno, los gerentes deben estar enterados de las limitaciones potenciales.

Aunque la política de RH anime a cubrir las vacantes con personas que va trabajan en la organización, se deben considerar a candidatos potenciales del exterior para prevenir la endogamia de idea y actitudes.

Métodos para identificar candidatos

calificados:

El uso efectivo de las fuentes internas requiere un sistema para ubicar candidatos calificados para el puesto y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante.

- Sistema de información de recurso humanos: La tecnología de la información ha hecho posible que las organizaciones generen bases de datos que contengan el historial completo y las calificaciones de cada uno de sus empleados. Al combinar lo anterior con la cada vez mayor facilidad de uso los buscadores, los gerentes pueden tener acceso a esta información e identificar a los candidatos potenciales para los puestos disponibles.

- Publicación y oferta de puestos: Las organizaciones pueden comunicar la información acerca de las vacantes por medio de un proceso denominado de publicación y oferta de puestos. Con frecuencia los puestos se anotan en los pizarrones de boletines electrónicos o en pizarrones comunes que se sitúan en los lugares donde se reúnen los empleados. Los puestos vacantes pueden también anunciarse en las publicaciones de los empleados, en folletos especiales, por correo directo y mensajes dirigidos al público.

El sistema de publicación y oferta de puestos puede ofrecer muchos beneficios a una organización. Sin embargo, estos beneficios no se pueden concretar a menos que los empleados crean que el sistema está siendo administración de forma justa.

- Identificación del talento por medio de evaluaciones de desempeño: Para los propósitos de este tema se quiere hacer notar a que los gerentes miden y evalúan el desempeño en un empleado por varias razones, ninguna más importante que tomar decisiones de desarrollo y carrera. En contraste, los empleados con mal desempeño pueden necesitar una transferencia a otra área o incluso una democión o degradación de puesto.

Identificar y desarrollar talento de las personas es una función que todos los gerentes deben tomar en serio. Dado que realizan evaluaciones formales, tiene que preocuparse por el potencial de sus subordinados para puesto gerenciales o técnicos avanzados y poder fomentar su crecimiento en esa dirección.

- Inventario del talento gerencial: Los inventarios de habilidades son una herramienta importante para la planeación de la sucesión. Estos inventarios proporcionan una indicación de las habilidades que tienen los empleados, así como sus intereses y experiencias. De esta manera ayudan a los gerentes a prestar mayor atención a las necesidades de desarrollar a los empleados, tanto en sus puestos actuales como en los de dirección a los que pudiesen ser promovidos. Una etapa también muy importante de este proceso es identificar a los empleados con alto potencial.

- Uso de assessment centers o centros de evaluación: Un assessment center es un proceso por el cual se evalúa a las personas cuando participan en una serie de situaciones que se asemejan a las que podrían tener que manejar en un puesto. El mismo permite aumentar las habilidades de una organización para seleccionar empleados que se desempeñaran con éxito en las posiciones de dirección. Estos centers pueden utilizar ejercicios de pendientes, grupos de discusión sin guía y otros enfoques.

- Ejercicios de pendientes: este método se utiliza para simular una situación problemática.

- Grupos de discusión sin guía: en esta