TRABAJO DE INVESTIGACION ALISSON

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- La selección directa

El personal de área de ventas debe participar conjuntamente en el proceso de selección. No se debe encargar este proceso a terceras personas, solo esta seria valida cuando la consultora, cuente con el personal de reclutamiento especializado en el rubro de ventas y el profesional que se encargara directamente de realizar el proceso. Esta área necesita de personas que conozcan a perfección esta área y quien más que los vendedores.

- Cálculos d dotación de la fuerzas de ventas

Se debe contar con la base de datos de prospección que establezca el universo de cliente que se trabajara , esta debe botar el tamaño del mercado y ubicara los puntos donde debe contactarse a los potenciales clientes. Luego se debe trabajar con esta base de datos ( muestra ) para establecer el promedio diario de visitas que puede realizarse en campo , normalmente una muestra de una zona en densidad de puntos es suficiente , la que debe ser utilizada por unos días promediando los contactos diarios que son realmente posibles efectuar en una jornada legal de trabajo.

- Evaluación de la aptitud en el proceso de selección de vendedores

4.1 Comprobación de antecedentes

En este punto como se menciono es necesario conocer de dónde vienen los vendedores, donde trabajaron que aportaron a la empresa, cuantos años de experiencia tienen en el rubor ya que esto nos podrá ayudar a conocer si el perfil y los antecedentes del postulante van de acuerdo con el que estamos buscando.

4.2 Evaluación de destreza y conocimiento

Una evaluación de ambos es la mejor evaluación que se podría realizar esta permitirá conocer sus conocimientos básicos que tiene sobre las ventas y temas aledaños y a de más permitirá conocer las destrezas que los postulantes tienen para vender un producto, esta se puede realizar con simulaciones.

4.3 Evaluaciones psicológicas

Estas son igual o más importantes que las mencionadas anteriormente, es necesario que las empresas sepan cuáles son las características psicológicas de sus postulantes ya que así se evitarían conflictos organizacionales.

Análisis Crítico

Este primer capítulo de la lectura nos habla en un inicio de la situación actual que se vive en el Perú y en Latinoamerica en este sector que es ventas. Ya que hoy en día muchas empresas no aplican los procedimientos necesarios al momento de seleccionar nuevos vendedores y no les brindan los respaldos posibles, es decir facilidades y le pagan comisiones. Esto hace que los vendedores no se identifiquen con la empresa y por ende no realice un buen trabajo. Es necesario que las empresas sigan un procedimiento de reclutamiento y selección, las empresas deben tener un perfil deseado y enfocarse en eso, mantener a sus vendedores satisfechos y brindarles todas las facilidades posibles.

Ejemplo

Representaciones DECO es un laboratorio y empresa peruana el cual como muchas empresas aquí no realizan procedimientos de selección y reclutamiento y por eso tiene un alto nivel de rotación. [pic 2]

CAPÍTULO 2 – LA LEY DEL ENTRETENIMIENTO

El entretenimiento de los vendedores es un aspecto medular en la gerencia de fuerzas de ventas. Después de terminado el reclutamiento y contando con un equipo de personal dispuestos y en aptitud a realizar la tarea de ventas, queda un importante elemento que es prepararlo para realizar con éxito su desempeño y mantener su nivel de moral productivo, el cual no tiene termino y entonces el entrenamiento se vuelve algo permanente.

Las leyes del entrenamiento:

- El jefe debe saber vender para poder actuar en su rol de instructor con efectividad e influenciar positivamente sus resultados al vendedor.

- El entrenamiento a los vendedores debe ser muy completo en el marketing de los productos o servicios que venderá, solo así puede facilitarse un recurso humano que podrá interpretar el mercado y obtener el mayor partido en el.

- El entrenamiento debe considerar evaluar y calificar al vendedor para verificar su real retención y aprovechamiento directo, sino se mantiene una exigencia como requisito del entrenamiento dado sus resultados n serán exitosos como uno espera.

- Un plan de entrenamiento necesariamente debe elaborarse sobre la identificación de requerimientos y deficiencias de la fuerza de ventas, de otro modo su rendimiento en resultados resultara relativo.

- El entrenamiento del vendedor exige un persistente trabajo de campo combinado con el regular o de aula para adquirir las habilidades necesarias y obtener resultados beneficiosos.

- El entrenamiento es un elemento fundamental de afianzamiento de la moral del vendedor para el mejor desempeño de una labor desafiante y agotadora psicológicamente.

- Los buenos resultados que se cosechan con el entrenamiento se dan solo si este mantiene con persistencia y se logra estabilidad en la fuerza de ventas, evitándose la rotación de los vendedores.

Las técnicas del entrenamiento:

- Identificación de necesidades de entrenamiento: Todo programa de entrenamiento debe partir del punto inicial de conocimiento de los cuales son las deficiencias de los sujetos de la capacitación y esto implica el personal ingresante para establecer su nivel técnico de vendedor.

Los instrumentos para establecer estas deficiencias son principalmente:

- La evaluación de desempeño: El cual debe tener en cuenta los estándares de evaluación, el formateo para evaluación de desempeño y el procedimiento evaluativo.

- Evaluación de la visita de ventas.

- Evaluación por análisis de la descripción de tareas del puesto:

- Columna descripción de tarea.

- Columna conocimiento requerido.

- Columna destreza requerida.

- Columna actividad requerida.

- Columna nivel actual.

- El adoctrinamiento al nuevo personal: El nuevo personal que ingresa es el nuevo capital de trabajo para un gerente, tiene un costoso reclutamiento y selección, así como la obligada y productiva política de mantener